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【勝綸專欄】客戶人力派遣需求減少,派遣公司可以資遣派遣勞工嗎?



一、問題

A公司經營人力派遣業務,因疫情衝擊,客戶B公司通知A公司要停止人力派遣業務,導致原本被派遣到B公司工作的派遣勞工不能繼續工作,A公司可以依勞基法第11條第2款規定,以業務緊縮為由,資遣派遣勞工?


二、法院裁判案例解說

(一)相關法條:

1. 勞基法第11條第2款規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:二、虧損或業務緊縮時。」

2. 勞基法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」

(二)法院判決認為:

1. 依勞基法第11條第2款規定,雇主遇到虧損或業務緊縮時,雖有裁員以謀求企業存續之可能,但資遣勞工之前,仍應先盡安置勞工義務,在可期待範圍內依據誠實及信用原則,優先採用對勞工權益影響較輕之替代措施,確保勞工之僱用地位得以繼續存在,必無處可供安置勞工時,才可以資遣勞工(也就是資遣勞工前要遵守最後手段性原則)。

2. 派遣公司受客戶通知要暫停人力派遣業務後,因此產生多餘人力,符合「業務緊縮」的情形,但並非符合「業務緊縮」就立刻可以裁員,如果尚有其他客戶的職缺,法院認為派遣公司應該先嘗試安置勞工到其他客戶的地方工作。

3. 本案中,派遣公司其實有嘗試先將派遣勞工安置到其他客戶去工作,是派遣勞工不願意,並主張依勞基法第14條第1項第6款終止契約,並請求資遣費。

4. 法院經審理後,認為個案中公司被客戶停止人力派遣業務,公司為了安置勞工,於是把勞工改派到其他客戶去工作,這是係基於企業經營上所必須的調動,符合勞基法第10條之1的「調職五原則」,所以認定勞工依勞基法第14條第1項第6款終止契約不合法,判決駁回勞工有關資遣費等請求。


三、結論

1. 派遣公司遇到客戶停止人力派遣業務時,就算符合「業務緊縮」,也不應貿然依勞基法第11條第2款資遣勞工,而是應該優先嘗試安置勞工等迴避資遣的措施。

2. 如果公司為了迴避資遣,而將勞工改派到其他客戶去工作,並須注意是否符合勞基法第10條之1規定的「調職五原則」。如果公司是合法調動,勞工拒絕到其他客戶去工作,恐怕也有曠職疑慮,必須慎重。


文/李柏毅律師


 

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