【勝綸法律事務所專欄】勞工若違反勞動契約或工作規則,但未對雇主造成損失,雇主可否予以解雇?



結論:

勞基法第12條第項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大」之解雇事由,不以違規行為產生具體損失為要件。只要勞工違規行為已經足以對雇主造成相當之危險,導致客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段因應,雇主即應得依法解雇。



說明:

依據勞基法第12條第1項第4款規定,勞工若有「違反勞動契約或工作規則」且「情節重大」之情形,雇主得不經預告直接解雇。

有問題的是,倘若勞工之違規行為,對雇主造成實際損失甚小,甚至全無損失,雇主是否仍得依上開規定解雇?

實則,依據勞基法底12條第4項之文義,勞工違規只要「情節重大」,即該當解雇事由。所謂「情節重大」,法院在判斷上,多會參酌勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等,衡量是否達到解僱之程度(參最高法院104年度台上字第1227號民事判決)。

由上可知,勞工違規行為是否對雇主產生損害,只是認定「情節重大」所參酌的要件之一。就此而言,「情節重大」即不以違規行為產生具體損失為必要(臺灣高等法院104年度勞上易字第63號民事判決),只要勞工違規行為已經足以對雇主事業造成相當之危險,或是使勞雇雙方信任蕩然無存,致客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段因應,即可能被認定達「情節重大」程度,而得以解雇。

就另一角度來說,如果要限定勞工違規必須發生損害才可以解雇,等同是強制雇主必須等到發生具體危險時,才來採取補救措施,這樣的見解亦不合理。

實務上不乏有勞工違規行為未對雇主產生損害,法院卻認為雇主得依法解雇之案例,例如:台灣高等法院103年度勞上易字第108號民事判決-公司高階幹部私下在外接案、台灣桃園地方法院98年度勞訴字第88號民事判決-竊用單位加油卡於私人機車加油(所得利益僅600多元)、台灣高等法院92年度勞上字第3號判決-請他人代打卡、臺灣新竹地方法院107年度勞訴字第10號民事判決-科技公司高階主管將公司機密資訊下載到私人電腦。於上開案例中,勞工顯然已經破壞對雇主之忠誠義務,因此縱無損失,法院仍認定雇主解雇合法。

又,勞動法上有所謂「解雇最後手段性原則」,亦即,雇主針對擬解雇之勞工,須先給予改善機會並施以較輕微之懲戒措施,只有在該勞工仍無法改善的情形下,始得予以解僱。而雇主依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則,情節重大」之事由解雇時,是否也必須遵循「解雇最後手段性原則」呢?就此,法院實務多認為只要勞工違規已經達「情節重大」程度,雇主即無再容忍勞工之行為並繼續勞動契約關係之義務,因此可以直接解雇,不用再另外檢驗是否符合「解雇最後手段性原則」(可參最高法院99年度台上字第2348號判決、臺灣新北地方法院108年度重勞簡字第6號判決)。


文/李佑均律師




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