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結論：
勞基法第12條第項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」之解雇事由，不以違規行為產生具體損失為要件。只要勞工違規行為已經足以對雇主造成相當之危險，導致客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段因應，雇主即應得依法解雇。
說明：
依據勞基法第12條第1項第4款規定，勞工若有「違反勞動契約或工作規則」且「情節重大」之情形，雇主得不經預告直接解雇。
有問題的是，倘若勞工之違規行為，對雇主造成實際損失甚小，甚至全無損失，雇主是否仍得依上開規定解雇？
實則，依據勞基法底12條第4項之文義，勞工違規只要「情節重大」，即該當解雇事由。所謂「情節重大」，法院在判斷上，多會參酌勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到解僱之程度（參最高法院104年度台上字第1227號民事判決）。
由上可知，勞工違規行為是否對雇主產生損害，只是認定「情節重大」所參酌的要件之一。就此而言，「情節重大」即不以違規行為產生具體損失為必要（臺灣高等法院104年度勞上易字第63號民事判決），只要勞工違規行為已經足以對雇主事業造成相當之危險，或是使勞雇雙方信任蕩然無存，致客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段因應，即可能被認定達「情節重大」程度，而得以解雇。
就另一角度來說，如果要限定勞工違規必須發生損害才可以解雇，等同是強制雇主必須等到發生具體危險時，才來採取補救措施，這樣的見解亦不合理。
實務上不乏有勞工違規行為未對雇主產生損害，法院卻認為雇主得依法解雇之案例，例如：台灣高等法院103年度勞上易字第108號民事判決－公司高階幹部私下在外接案、台灣桃園地方法院98年度勞訴字第88號民事判決－竊用單位加油卡於私人機車加油（所得利益僅600多元）、台灣高等法院92年度勞上字第3號判決－請他人代打卡、臺灣新竹地方法院107年度勞訴字第10號民事判決－科技公司高階主管將公司機密資訊下載到私人電腦。於上開案例中，勞工顯然已經破壞對雇主之忠誠義務，因此縱無損失，法院仍認定雇主解雇合法。
又，勞動法上有所謂「解雇最後手段性原則」，亦即，雇主針對擬解雇之勞工，須先給予改善機會並施以較輕微之懲戒措施，只有在該勞工仍無法改善的情形下，始得予以解僱。而雇主依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由解雇時，是否也必須遵循「解雇最後手段性原則」呢？就此，法院實務多認為只要勞工違規已經達「情節重大」程度，雇主即無再容忍勞工之行為並繼續勞動契約關係之義務，因此可以直接解雇，不用再另外檢驗是否符合「解雇最後手段性原則」（可參最高法院99年度台上字第2348號判決、臺灣新北地方法院108年度重勞簡字第6號判決）。
文/李佑均律師
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