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結論：
若事業單位於新冠肺炎疫情期間，因主管機關政策而停業，應屬「不可歸責於勞雇雙方」所致之停工，雇主即可不發工資；若事業單位並非政策要求停業之對象，而是雇主自行決定停業，有相當機率被認為屬於「可歸責於雇主」所致之停工，雇主如擬調整員工薪資，依據主管機關見解，僅得採無薪假之方式處理（亦即，取得個別員工同意，但減薪後之工資仍不得低於基本工資），不宜逕行全不發薪。
內容：
依據行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動二字第35290號函釋，事業單位停工期間，工資如何發給，應視停工之原因而定：
停工原因如是可歸責於雇主，則停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號函進一步認為：雇主此時若擬減薪（即實施「無薪假」），則須取得個別員工同意，但減薪後之工資仍不得低於基本工資；
停工原因如果是不可歸責於雇主，而是歸責於勞工，雇主可不發給工資；
停工原因如果是不可歸責於勞雇任何一方，雇主可不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
本次新冠肺炎期間，雇主若基於防疫的理由停工，是否仍須發薪？依上開勞委會之函釋，須視該停工是否可歸責於雇主：
依據勞委會函示，如果雇主因景氣因素而停工，該停工即屬可歸責於雇主之事由，雇主仍須照發工資。上開見解亦曾為部分法院見解所採，例如於2003年企業因SARS而停工時，即曾有法院認為SARS屬可歸責於雇主之營業風險（參臺灣高等法院94年度勞上易字第54號判決）。若採此見解，於此次新冠肺炎疫情期間針對停班之員工，雇主即仍須發放薪資。
就此次新冠肺炎疫情造成之停工而言，勞動部近日即公開表示：若經主管機關基於防止疫情擴散為由所要求之停業，此種停業情況是不可歸責於勞雇任一方，因此停業期間雇主可以不給薪資。須注意的是，依據勞動部上開意見，事業單位於疫情期間必須是「基於中央或地方主管機關政策而停業」，才該當「不可歸責於勞雇雙方」之情形。例如台北市政府已於110年5月14日宣布「八大行業」及「公有場館」暫停營業，該等行業之停工即屬「不可歸責於勞雇雙方」，雇主可不發放工資。
反之，如果事業單位並非政策要求停業之對象，理論上仍得正常營運或有勞務需求，而是由雇主自行決定停業，此時仍屬「可歸責於雇主而停業」之情形，依據主管機關見解，雇主如擬調整員工薪資，僅得採無薪假之方式處理（亦即，取得個別員工同意，但減薪後之工資仍不得低於基本工資），不宜逕行全不予發薪，提請注意。
值得一提的是，2008年金融海嘯期間，即曾有法院判決認為當時事業單位之停工，屬於「不可歸責於勞雇雙方」之停工，進一步認雇主可無須發給工資（參臺灣桃園地方法院97年度勞訴字第51號判決）。於本次新冠肺炎疫情期間是否亦會有相同法院見解出現，值得後續進一步觀察。
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