【勝綸專欄】雇主如果不滿意特定勞工，是否可以只付薪資，然後不給該勞工任何工作呢？

一、 結論

    於一般的情形下，法院並不承認勞工有就勞請求權，因此，如果雇主只給薪但不指派工作，勞工仍無法請求雇主必須派工。不過，如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權。又，雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構成職場霸凌。

二、說明

    雇主和勞工之間存在的是勞動契約，依此契約關係，雙方互負主要義務如下：以勞工而言，即須於約定之時間地點向雇主提供勞務；以雇主而言，即為给付勞工薪資。就此而言，如果雇主無故不發給工資，即屬違反勞動契約的義務，而將產生法律上的責任，此點應較無爭議。

    又，實務上常有雇主對特定勞工不滿意，認為該勞工一旦進入辦公室、或是向雇主提出任何勞務給付，將會嚴重干擾職場秩序，或是拖累工作效率，因而不希望派給該勞工任何工作，不過，雇主倒是願意繼續給付該勞工薪資，使該勞工變成「繼續領薪但無事可做」的狀態。此時，勞工是否可以主張雇主違反雇傭契約的義務，要求雇主必須要讓他回復工作呢？也就是說，雇主在給付薪資以外，是否也要確保勞工「有事可做」？若無，勞工在法律上是否可以有所請求？此便涉及勞工對雇主有無「就勞請求權」之問題。

於一般的情形下，法院並不承認勞工的就勞請求權，因此勞工無法請求雇主必須受領其勞務

    一直以來，法院原則上是否定勞工有就勞請求權，其背後的理由是認為：雇主如果不派工給勞工，也就是拒絕受領勞工提出的勞務，依照民法第487條「受領遲延」的規定，其後果也只是繼續給付薪資而已，但勞工領到薪資後，並無法強迫雇主必須要受領其勞務。

    舉例來說，實務上勞工如果認為被違法解雇，而要透過打官司主張解雇無效而復職，在訴之聲明中，勞工往往是表明「確認與公司間的雇傭關係存在」及「公司應給付違法解雇期間的工資」，而較少表明「公司必須要使勞工到公司回復特定職務」，因為，後面這項聲明等於是強迫雇主接受勞工的勞務，往往會被法院以勞工沒有就勞請求權為由而駁回。

    不過，如果勞工可以證明雇主不給予工作，勞工的職業技術水準即會退化，法院即可能例外肯認勞工有就勞請求權，此時，雇主就無法只給付薪資，而不給勞工工作（可參台北地方法院96年度勞訴字第198號民事判決）。不過，此為相對較為特別之情形，實務上並不多見。

如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權

    不過，上述法院對於就勞請求權的否定態度，於勞動事件法施行之後，則有所轉變。

    詳細來說，如果勞工認為雇主違法終止勞動契約，而向法院起訴，於訴訟過程中，勞工可以同時向法院聲請繼續僱用的定暫時狀態假處分，也就是讓勞工在訴訟期間先行取得最終勝訴的結果，提早回到工作崗位上，一邊工作一邊和雇主打官司。而依據勞動事件法第49條第1項，如果法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用沒有明顯的重大困難，就可以依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。

    實務上，勞工如果在訴訟中透過定暫時狀態假處分試圖回任，由於此時勞雇關係常常已經惡化，雇主多會抱持拒絕態度，甚至可能認為：即便勞工取得定暫時狀態假處分，雇主寧願繼續給付薪資，也不要讓勞工回到工作崗位。此時，勞工可否主張雇主上開拒絕受領勞務的行為，違反定暫時狀態假處分的內容？這還是又牽涉到就勞請求權有無的問題。

    如果是依據勞動事件法第49條第1項的文義，該條之定暫時狀態假處分，內容包括「繼續僱用」及「給付工資」，似乎無法直接判斷是否包含「雇主必須受領勞工之勞務」。然而，晚近有許多法院判決認為：勞動事件法第49條第1項既然明文「繼續僱用」及「給付工資」，那麼勞工取得定暫時狀態假處分以後，雇主除了給付薪資，還必須受領勞工提出的勞務（參最高法院111年度台抗字第104號民事裁定）。就此而言，如果雇主於此種情形只給薪水，但是不給勞工工作，即屬違反定暫時狀態假處分，嚴重的話，將會被法院處以怠金，甚至被拘提管收。

    由上可知，法院對於勞工就勞請求權的有無，過去固然是採取比較保守的態度；但是，針對勞動事件法第49條第1項定暫時狀態假處分之情形，則又放寬承認勞工的就勞請求權，此種見解的轉變，值得留意。

雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構成職場霸凌

    不過，即便法院於許多狀況下並不承認勞工有就勞請求權，但此是否代表雇主就可以任意地不給勞工工作呢？依據勞動部所訂定之《執行職務遭受不法侵害預防指引》，雇主如果出於針對性的惡意，給勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給勞工任何事做，都會構成職場霸凌，因此，即便勞工未必有就勞請求權，但也不代表雇主可以任意拒絕

提供勞工工作。

文/李佑均律師

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