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一、問題
小陳任職某保險公司擔任保險業務員多年，某日公司接獲客戶投訴說保單上的署名不是客戶親簽，而是小陳代簽，小陳經公司啟動調查，坦承有代簽事實，但辯稱有經客戶授權同意，公司則依調查屬實之結果，以勞基法第12條第1項第4款規定，對小陳予以免職，並撤銷保險業務員登錄。小陳不服免職，於是提起訴訟主張解僱不合法。對於保險業務員代簽行為，到底法院是否會支持保險公司的解僱呢？
二、解說
(一)相關法條：
1. 勞基法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
2. 金融監督管理委員會保險局110年1月8日修正發布之保險業務員管理規則第19條第1項第7款規定：「業務員有下列各款情事之一者，除有犯罪嫌疑，其行為時之所屬公司應依法移送偵辦外，並應按其情節輕重，予以三個月以上一年以下停止招攬行為之處分：七、代要保人或被保險人簽章……。」修正前之條文則規定：「業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以三個月以上一年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：七、代要保人或被保險人簽章……。」
(二)法院見解（參最高法院112年度台上字第1227號民事判決）：
1. 因為代簽屬於保險業務員重大之違規，公司內業務員獎懲辦法已規定違規效果是撤銷登錄（撤銷登錄自然也不能繼續擔任保險業務員），本案第一、二審法院也認同代簽的違規屬於情節重大，判決公司解僱合法。
2. 但案經勞工上訴第三審，最高法院112年度台上字第1227號民事判決理由認為，勞基法第12條第1項第4款規定所謂「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」。
3. 且依客戶作證的證詞，表示客戶知道有受代簽的保單存在，也有繳納保險費，甚至曾獲理賠等，則如果客戶未同意小陳於要保書等文件上代為簽名，怎麼還會照樣繳納保費，甚至申請理賠？小陳主張代簽行為係經客戶同意，是否不可信？第二審判決僅憑客戶單方證詞，就認定小陳的代簽並未取得客戶之同意或授權，顯有違經驗法則。如果小陳所為代簽名行為是經客戶授權或同意，則其行為是否損害客戶之權益及公司之商譽？能否說其違規行為已達情節重大程度？亦有再予研究之餘地。
4. 加上110年1月8日修正後保險業務員管理規則第19條第1項規定，已刪除「撤銷登錄」之處分，修正理由是為避免過度影響業務員權利。如果上訴人違規行為情節尚非重大，是否不能適用修正後保險業務員管理規則對小陳為免職並撤銷登錄以外的適當懲處？也不是沒有討論空間。
5. 所以，最高法院112年度台上字第1227號民事判決結果，是將二審判決廢棄、發回更審。
三、結論
各行各業都可能因為自己的產業特性、員工生態、勞資關係等各種面向，而有自己行業的天條，並可能直接將這些天條制定到工作規則或懲戒辦法內，警告勞工一旦違反天條，雇主可能會直接懲戒解僱。但觀察最高法院在本案保險業務員代簽案例的判決理由，可發現雇主內部制定的懲戒條款，其實並不拘束法院，法院仍會獨立判斷個案違規情節的嚴重性，如果未達到法官心目中可以解僱的標準，照樣會判決雇主解僱不合法。所以，雇主在作成解僱決定前，仍須謹慎，切勿對內部懲戒條款過度自信為妥。
文/李柏毅律師
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