一、問題
李柏毅律師不久前在【勝綸專欄】介紹過的案例類型是,公司規定員工休特別休假必須提前請休,有員工在上班前幾小時才臨時請休特別休假,但最高行政法院判決認為公司原則上還是要給休(網址:https://www.sllaw.com.tw/post/2023082401)。這次要介紹的案例類型更特別了,已經不只是臨時請特休,而是員工當天先缺勤沒來上班,事後回公司上班了才提出要補請缺勤當天的特休…公司可不可以主張員工缺勤在先,所以不准員工事後補請特休?會不會還是因為拒絕准假而受罰呢?
二、解說
(一)相關法條:
1. 勞基法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」
2. 勞基法第79條第1項第1款:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰:一、違反……第34條至第41條……規定。」
(二)實際上,真的有案例是員工缺勤後隔幾天才補請特休,公司拒絕准假後,受主管機關裁罰,公司就提起行政訴訟。結果第一審臺北高等行政法院109年度訴字第1496號判決公司敗訴,判決理由認為勞基法第38條第2項已經明文規定特別休假期日由勞工排定之,且法條並沒有限制勞工只能事前排定,雇主不能只憑工作規則有關事前請休的規定就拒絕准假,依法必須雇主能證明符合勞基法第38條第2項但書所列「企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素」的例外事由,才可以合法拒絕勞工排休。
(三)如果依照第一審判決的見解,勞工即使缺勤後才補請特休,雇主恐怕也很難拒絕准假。不過,公司上訴第二審後,最高行政法院111年度上字第154號判決改變見解,將第一審判決廢棄發回,理由是:
1. 勞工排定特別休假,原則上應預先為之,並於相當期間前通知,以便雇主得以事先因應。
2. 勞工缺勤如果是因為有急迫或突發狀況之事故,有正當事由得以事後補辦請假手續的話,則勞工補辦請假手續時將缺勤時間排定為特別休假,應屬合法,雇主不能拒絕准假,否則將違反勞基法第38條第2項,主管機關可以開罰。
3. 但如果勞工的缺勤並無正當理由可以補辦請假手續,勞工已屬曠職,雇主不同意勞工事後補請特別休假,並無違反勞基法第38條第2項。
三、結論
雖然主管機關認為勞工事後補請特休,雇主也不能恣意拒絕,否則會加以開罰,但依上述最高行政法院判決見解,勞工休特別休假,原則上應預先提出,例外是有正當理由才可以事後補請。所以,勞工如果缺勤在先,事後才想補請特別休假,應有補辦請假手續的正當理由(例如發生急病、交通事故),否則雇主是可以拒絕准假的。
文/李柏毅律師
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