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【勝綸專欄】雇主遇到職場霸凌申訴時該如何因應?

已更新:2023年3月20日



一、 案例

小明因前一公司的職場不法侵害情形感到心灰意冷,毅然決然決定離職,另闢新職,誰想到,到了新公司雖然也是擔任主管,卻發現有其他主管在欺負、刁難下屬,令小明感覺到非常錯愕。某日,有一名被欺負的員工向小明求救,小明深知自己應伸出援手,但卻不知道該如何開始…。


二、 問題

職業安全衛生法第6條第2項第3款規定就勞工執行職務受到他人侵害時,雇主有一個規劃、採取必要措施的義務,但實際上是否所有雇主都需要建置這個措施?以及建置後要如何操作呢?


三、 解說

(一) 依照職業安全衛生設施規則第324條之3第1項、第2項規定:「雇主為預防勞工於執行職務,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取下列暴力預防措施,作成執行紀錄並留存三年:一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。前項暴力預防措施,事業單位勞工人數達一百人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行;於勞工人數未達一百人者,得以執行紀錄或文件代替。」

(二) 職業安全衛生法第45條第1款規定:「有下列情形之一者,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰:一、違反第六條第二項…之規定,經通知限期改善,屆期未改善。」

(三) 從上開職安衛設施規則第324條之3第2項規定可知,當事業單位勞工在100人以上時,雇主就應該依照勞工執行職務的風險、特性,訂定職場不法侵害預防計畫。而在僱用人數100人以下時,雇主依規定雖然不用建置一個預防計畫,但是由於職安法第6條第2項係雇主的法定義務,故仍應以「執行紀錄」或「文件」代替該計畫。換言之,雇主只要有僱用勞工的情況下,就必須要留心注意職場不法侵害的情形,以保護勞工的身心健康。若雇主未依法令建置預防計畫經主管機關限期改善後仍未改善,則有相應的罰則,並請留意。

(四) 然而,雇主建置職場不法侵害預防計畫時,則須依照前開職安衛設施規則第324條之3第1項規定就所列各款內容一一羅列,以令事業單位內部在遇到職場不法侵害之申訴或情形時,可以依照相對應流程立即因應或處理,以減緩雇主未來在訴訟上可能被認定為過失之風險,不可不慎。


四、 結語

近年來,職場不法侵害的事件頻傳,並不是過去不曾發生,而是現在勞動權益逐漸高漲,事業單位乃至於主管階層,在面對員工或部屬職場不法侵害申訴的同時,有建置明確的作業標準者,必須按規定切實辦理;尚未建置相關作業流程者,也應該保有或提供相關的管道可以令員工申訴,以便企業藉機審視職場環境友善與否,給予適度地調和,可以達到企業永續經營的宗旨,對企業而言未必是個負擔。


文/華育成律師

 

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