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結論：
勞工發生職災且於醫療期間，雇主原則上不可單方終止契約。
如果勞工發生的事故不確定是否為職災，尚須等到日後進一步的認定結果，那麼雇主在認定結果出來之前對勞工單方終止契約，日後恐有風險。
說明：
一般情形下，雇主要資遣或解雇勞工，必須要具備勞基法第11條或第12條所列的之法定事由，才屬合法。
不過，勞工發生職災後，雇主的終止權利則受到限制：依據勞基法第13條規定，對於醫療期間的職災勞工，雇主原則上不可單方終止契約，除非雇主有因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續之情形，才可終止，而且還要經報主管機關核定。
由上可知：針對職災勞工，雇主若要終止契約，勞基法的規範更為嚴格，其背後精神，是考量職災勞工於醫療期間，無法正常工作，為了確保職災勞工不會頓失生計、陷入困境，才限制雇主的終止權利。
另外，依據勞工職業災害保險及保護法第84條第1項規定，如果雇主有歇業或重大虧損，或是職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，於這些情形，雇主也可以例外地與職災勞工終止契約。又，如果職災勞工有高度的「惡意行為」，有部分法院見解也會認為即無受保護之必要，進一步認為雇主可以例外地終止契約。
依上面說明，如果事故發生後，雇主非常確定是職災，那麼終止契約的權限即受到限制，這部分較無爭議。比較有問題的是：如果不確定事故是否為職災，雇主是否仍可以依勞基法第11條或第12條終止契約呢？舉例來說：勞工在發生事故後，尚無法確定是否為職災，但勞工同時有勞基法第11條第5款「不能勝任工作」的情形，雇主仍可否依法資遣呢？
就上開爭議案例，最高法院晚近有相關判決，在該判決中，勞工發生的意外不確定是否為職災，因此雇主認為勞工不適用勞基法第13條的保護規定，又勞工同時有不能勝任工作之情形，因此雇主依勞基法第11條第5款加以資遣。但是，勞保局最後認定該案事故為職災，最高法院因此認定：勞工自事故發生以來，就應受到勞基法第13條的保護，因此雇主當初所為的資遣是違法的（可參最高法院110年度台上字第548號民事判決）。
綜上，如果勞工發生的事故，不確定是否為職災，尚須等到日後進一步的認定結果，那麼雇主在認定結果出來之前對勞工終止契約（縱使有勞基法第11條或第12條的法定終止事由），日後恐有風險。
文/李佑均律師
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