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【勝綸專欄】雇主如何面對「安靜離職」狀態的勞工呢?

已更新:2022年11月6日



問題:

近期,歐美職場上,熱搜的關鍵字,非「安靜離職(英文即Quiet quitting)」莫屬。所謂的「安靜離職」並不是真正的「離職」,而是說明勞工對於工作的態度,從過去的積極爭取升等、績效,轉變為只專注在完成核心、份內的工作,甚至拒絕額外交辦的工作、加班等,優先考量生活。

不過,雇主在面對安靜離職的員工們,可能會面臨如勞工不願意多做其他交辦事項、不願意加班等情況,在管理上可能會造成雇主的不便。而雇主可否契約裡約定勞工應配合公司作業,如不配合將予以不利益處分呢?


二、解說:

(一) 依照勞基法第32條第1項規定:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。」,而實務上多認為在勞資會議或工會同意後,雇主應再取得個別勞工同意,才可以令勞工加班。

(二) 再依照勞動基準法第42條規定:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」,意即,當勞工有健康或其他正當理由時,是可以拒絕加班的。

(三) 又實務上雇主在與勞工簽定勞動契約時,多會在條款內添加勞工在職期間同意配合加班等約定,並以勞工簽署後取得概括同意,當勞工沒有上開健康或正當事由而不同意加班 (或是不配合公司作業)時,可能就會對該勞工予以解僱或資遣,甚至給予其他不利益處分。

(四) 對此,曾有個案勞雇間有簽立一份「服務自願書」,其中約定「如未能配合公司作業要求時,願無條件接受公司之解雇」,勞工因故無法配合加班,雇主便依照該條款對勞工予以解僱,並同時主張符合勞基法第12條第1項第4款規定等語。但該案法院則認為勞工當時確實係有正當理由,依勞基法第42條本來就可以拒絕加班,此情不合於勞基法規定,雇主亦不得以雙方的服務自願書約定來解僱勞工(可參臺灣高雄地方法院100年度岡勞簡字第4號民事判決)。


三、結論

雖然在契約內,多會看到雇主希望勞工配合公司作業流程、加班等的條款,該等條款並非無效,但也未必可以直接構成解僱或資遣事由,事業單位在面對不同個案情況下,可以藉由其他方式去處理、調整。且,在「安靜離職」的浪潮下,勞工的工作心態有所轉變,事業單位繼續維持過往的處理方式,是否適合,也將是管理上的一大問題。


文/華育成律師


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