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【勝綸專欄】勞工依勞基法第14條第1 項各款規定終止勞動契約可以預告嗎?




一、案例事實:

某大學專任助理2018年5月上班後,原本每月薪資應該最晚於次月15日支付,但校方卻連2個月延遲支付薪資,勞工因此認為校方未依約定期支付薪資,影響到自己生計,所以主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定,於7月15日以電子郵件離出離職申請,預告於8月3日離職。本案例有個小問題是,勞工依勞基法第14條第1項各款終止勞動契約時,法條規定其實是不必預告的,但勞工是可以提前預告嗎?



二、案例解說:

(一) 勞基法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞基法第16條第1項則規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」從以上條文可知,勞工如果自請離職,本來是應按工作年資長短,分別於10日、20日、30日前預告雇主。


(二) 但依勞基法第14條第1項規定:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」可知如果勞工離職是主張有勞基法第14條第1項各款原因而終止契約,為了讓勞工可以不必繼續忍受本條各款的不利勞動環境,法條是規定勞工可以不必預告的。但反過來說,勞工也可以選擇預告?


(三) 本案例經法院審理,臺灣高等法院高雄分院110年度勞上更一字第1號判決是認為,雇主無正當理由遲延發給勞工薪資,顯然違反勞動契約損害勞工權益且情節重大,勞工自得依勞基法第14條第1項第5、6款規定,不經預告終止勞動契約,如果勞工選擇較低強度的預告終止契約,更無不可。最高法院111年度台上字第691號民事判決也表示:「按勞工依勞基法第14條第1 項各款規定終止勞動契約,固得不經預告為之。惟法無明文禁止勞工以訂定期限方式行使該條項所定之終止權,基於信賴保護原則及比例原則,倘所定期限未逾合理程度,應認不致損及雇主之權益,尚非法所不許。」所以,可見法院是承認勞工依勞基法第14條第1項各款終止勞動契約時,也是可以合理加以提前預告的。



三、結論

從法院見解來看,勞工依勞基法第14條第1項各款終止契約的話,除了可以選擇依法立即終止契約,如果希望有交接或過渡期間,也是可以選擇附加合理期限,提前預告雇主。



文/李柏毅律師


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