【勝綸專欄】雇主可否要求勞工之特休須事先排定?雇主可否以妨礙營運為由,拒絕勞工排定之特休?

一、結論

雇主提醒或促請勞工事先排定休假,尚無不可。但即便勞工逾雇主指定期限始排定特休,該排定原則上仍屬有效。

勞工排定特別休假後,雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」,才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假,將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡,雇主即可拒絕之。

二、說明

依據勞基法第38條第1項規定,勞工滿特定年資時,即享有特別休假之權利,依照同條第2項,勞工亦享有排定特別休假之權利。然而,勞工請休特休可能對雇主營運產生影響,因此常見雇主要求勞工特休須於事先排定,或是雇主以特休將妨礙營運為由拒絕之,上開作法在法律上是否可行?

就上開問題,110年5月20日宣判之最高行政法院109年度上字第111號判決,皆有清楚之說明。本文謹摘錄並整理該判決之相關見解如下。

(一)雇主可否要求勞工須事先排定特休?勞工未遵守則其效果如何?

雇主提醒或促請勞工事先排定休假,尚無不可,然而仍不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。進一步來說,即便勞工逾雇主指定期限始排定特休,該排定原則上仍屬有效,雇主不得以超過期限為由拒絕之。

(二)雇主可否以特休將影響營運為由拒絕之?

1. 於勞工排定特別休假後,雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」,才能變更勞工排定之特休日期。若雇主未符合上開要件,即直接不准勞工於排定特休日休假,即屬違法。

2. 承上述,倘若雇主與勞工就特休之調整進行協商,但協商不成,應作何解?此種情形,因特別休假具有勞方優勢,因此仍須依勞工排定之日期休假,資方無准駁之可能。

3. 然而,如「勞工於所排定之特別休假日期休假,將同時嚴重影響資方之營業自由,致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」,此等較為特殊之情形,因勞工實施特休之權利已經嚴重侵害雇主營運自由,甚至有違反誠信原則之可能,此時基於勞雇雙方權益衡平之原則,雇主即可單方否決勞工排定之特休。


值得進一步說明者,最高行政法院109年度上字第111號判決明確肯認:特別休假權利之行使,仍須受民法誠實信用原則之限制,而不得有權利濫用之情形,否則該權利行使在法律上仍為無效。於最高行政法院109年度上字第111號判決之案例事實中,航空公司機組員於春節期間運量尖峰時段,於起飛前5小時才提出特別休假之排定,判決即認為此種突發性之特休排定,考量當時航空公司人力需求急迫之時段,恐違反誠信原則,故該排定之特休是否有效,有待商榷。

綜上,對於勞工排定特休權利之限制、及雇主為防止妨害營運而採行之因應措施,最高行政法院109年度上字第111號判決皆有清楚之闡釋,相較於過去實務見解,該判決似乎賦予資方於特休管制上有更大之可能。該判決是否會影響後續主管機關或法院見解,有待持續觀察。文/李佑均律師



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