【勝綸專欄】雇主不尊重性別認同要負的賠償責任

一、案例事實:

原告從小就同時具有男性、女性之雙性特徵,雖身分證登記性別為男性,但自我性別認同為女性,某次應徵飯店櫃檯工作時,依自己性別認同填寫人事資料卡上的性別為女性,但主管卻於數日後,要求原告向同事揭露自己雙性徵之事,並表示如有同事不能接受,原告即需離職,原告迫於情勢而依照指示為之,主管現場卻戲稱「那你們要看我扮女裝的樣子嗎?」不久後,公司甚至以原告再人事資料卡的性別填寫不實為由,將原告解僱,原告遂提告請求損害賠償。

二、解說

(一)相關法條

1.性別工作平等法第11條第1項規定:「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因 性別或性傾向而有差別待遇。」同條第3項規定:「違反前二項規定者,其規定或約定無 效;勞動契約之終止不生效力。」

2.性別工作平等法第12條第1項第1款規定:「本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:一、 受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造 成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工 作表現。」

3.性別工作平等法第13條第2項規定:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效 之糾正及補救措施。」

4.性別工作平等法第27條第1項規定:「受僱者或求職者因第十二條之情事,受有損害者, 由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之 規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負賠償責任。」

5.性別工作平等法第29條規定:「前三條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請 求賠償相當之金額。其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。」

(二)案例解說

1.本案經法院審理後,臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號判決表示:「工作職場上無論 階級及性別均應相互尊重,任何人以性或性別關係而為具有性意味或性別歧視之言詞或行 為,造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,不當影響工作等之性騷擾行為,應構成對 工作自由及人格尊嚴之人格法益侵害之侵權行為。」

2.臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號判決認定:「本件原告係應徵飯店之櫃檯人員,其 職務之需求與性別無涉,原告之性別為何亦與其工作能力無關,被告甲○○、乙○○此舉無異 將原告揭露自身性別之事作為勞務存續之交換條件,顯已違背原告之意願,造成敵意性之 工作環境,而屬性平法第12條第1項第1款之性騷擾無疑。」、「性別可區分為生理性別、 性 別表現及性別認同等不同面向,生理性別固指個人與生俱來之身體狀態,然性別認同則 不 論生理性別為何,為個人自身之性別認同;本件原告具有雙性徵,雖其身分證登記性別 為男性,但其性別認同為女性,則其於填寫人事資料卡時,依其自身之性別認同勾選女 性,並無虛假、不實之情事,況其於到職時亦已誠實告知主管即被告甲○○其雙性徵之事, 益證其並無欺瞞被告○○公司之情,而被告○○公司知悉原告陷於前開敵意性之工作環境、原 告之人格尊嚴遭侵犯後,不僅未採取有效之糾正及補救措施,反以原告填寫人事資料卡不 實之事由命原告自行離職,其所為違反性平法第13條第2項之規定,堪以認定。」

3.既然原告之主管有造成敵意環境之性騷擾,且被告公司也沒有採取立即有效之糾正及補救 措施,原告就可以請求主管跟公司連帶賠償。法院審理後,考量原告係因性別認同與身分 證所載不同即遭主管要求揭露極度隱私之事,否則就要離職,甚且於同事面前以戲謔之口 吻訕笑原告,而公司身為原告之雇主,不僅未提供友善職場環境,事後更說原告虛偽填寫 人事資料卡而命其離職,可見本件被告加害情節不輕,原告精神上確實受有相當痛苦,所 以臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號判決主管及公司應連帶賠償原告20萬元。

4.臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號判決並認定,公司解僱原告的理由,是原告在人事 資料卡填寫性別不實,但原告是因為性別認同及雙性徵而於人事資料卡填載為女性,被告 公司卻因該填載與原告身分證不符即予解僱,顯然是對原告之性傾向為差別待遇,違反性 別工作平等法第11條第1項之規定,依同條第3項之規定,被告公司之終止勞動契約不生效 力,兩造間勞動契約繼續存在。

三、結論

目前性別工作平等法對於性別歧視、性騷擾,設有嚴格禁止跟處罰的規定,如有違法,除了會受主管機關裁罰,並可能如同上述案例,受員工提告請求損害賠償,值得注意並警惕。其實,每個人的性別認同、性傾向,都應該受到尊重,雇主及主管對待所屬員工的時候,也是一樣,不該抱持排斥、戲謔之心,而應該由勞資共同建立並維持友善的職場環境。(完)

文/李柏毅律師

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