【勝綸專欄】勞動契約和工作規則皆有規定的事項,應以何者為準?

結論:

工作規則經「雇主公開揭示」以及「勞工默示同意」,即成為勞動契約之一部分,倘若工作規則就特定事項有不同於勞動契約之規定,即可取代勞動契約該部分之內容,但於「勞動條件不利益變更」之情形,工作規則之變動尚須受到「合理性」與「必要性」之檢驗。另,針對工資、勞工離職後競業禁止、最低服務年限約定、違約金或罰款等損害賠償之規定、著作權的歸屬等事項,則宜以勞動契約專門約定,如果雇主藉由工作規則訂定或修訂上開事項,恐有適法性之疑義。


說明:

雇主在勞工到職時,多會讓勞工簽署勞動契約。另一方面,雇主亦會於公司內部頒布一體適用之工作規則(依據勞基法第70條,如果員工達30人以上,雇主即有訂定並公開揭示工作規則之義務)。上述之勞動契約及工作規則,多就工時、工資、獎懲、福利等事項有所明定。就此而言,如果雇主先與勞工訂定勞動契約,之後再修訂工作規則,導致勞動契約與工作規則針對同一事項有不同規定之情形,則應以何者為準?

  要釐清上開問題,必須回歸工作規則之性質。就此,最高法院認為:如果工作規則經雇主公開揭示,即成為勞動關係之附合契約,而得拘束勞雇雙方。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務,應認是默示承諾該工作規則內容,而使該規則發生附合契約之效力(最高法院 91年度台上字第 1625 號民事判決)。簡言之,只要工作規則經「雇主公開揭示」以及「勞工默示同意」,即成為勞動契約之一部分,因此如果工作規則就特定事項之規定,與原本勞動契約有所不同,即可取代勞動契約該部分之內容。

進一步言,如果工作規則修訂後之內容,比勞動契約所約定者更差(例如:針對勞動契約中約定之福利事項,工作規則後來修訂限縮其給付標準),法院多會要求此種「勞動條件不利益變更」,須具備合理性與必要性(判斷上多會參酌企業經營必要性、變更後對員工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善、變更過程中是否與勞工進行協商等因素),雇主才可以單方修訂工作規則,以取代勞動契約先前之約定。

然而,並非所有的勞動條件事項,雇主皆可依據上述工作規則之修訂,逕行取代勞動契約之內容。舉例而言,勞基法第21條第1項即規定:工資由勞雇雙方議定之。依此規定,凡屬於「工資」之給付,雇主若要變動,皆需要經勞工「個別」同意。因此,如果雇主擬藉由工作規則單方調降勞動契約原本約定之工資,即屬不可行。

另外,勞動部也曾表示:有些勞資事項若非經當事人個別勞工同意則無效,例如勞工離職後競業禁止、最低服務年限約定、違約金或罰款等損害賠償之規定、著作權的歸屬,由於這些事項與勞工個別之勞動情形更為密切,若有訂定之必要,應改放在勞動契約中訂定,並取得勞工個別同意較為恰當。如果雇主只於工作規則中規定上開事項,可能無法拘束勞工。

【文/李佑均律師】



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