【勝綸專欄】雇主職場不法侵害預防義務是否等於預防職場霸凌義務?

一、問題

不管企業的規模大小,企業內部可能或多或少存在職場霸凌問題,我國目前還沒有所謂的「職場霸凌法」(或職場霸凌防止法),但在職業安全衛生法中已有類似的規定,即「雇主預防職場不法侵害義務」,不過此「職場不法侵害」是否就是所謂的「職場霸凌」?


二、解說

(一)預防職場不法侵害規定在職業安全衛生法第6條第2項第3款,但其規定為「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」,換言之,該條主要是規範對於職場內勞工執行業務時,可能因他人的行為造成勞工身體或精神不當的侵害時,雇主針對此種情況,須要預先規劃(例如企業內會設立預防職場不法侵害計劃、指引或參考手冊等)及採取相關必要安全衛生措施。

(二)另一方面,「職場霸凌」一詞,並不是法律上的名詞,且職場霸凌本身也有多種行為模式(執行職務遭受不法侵害預防指引參照),如果我們對照職安法條文,可能會產生法律規定是否還不足夠的疑問。且另一個問題是這兩者的關係是什麼?是兩者相同還是兩者有適用範圍上的差別?

(三)如果從近年的法院判決對職場霸凌的定義及要件來觀察的話,如臺灣新竹地方法院110年度重勞訴字第2號民事判決:「…職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受霸凌者生理、心理等傷害之情形,也就是個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受霸凌者造成身體、心理和社會問題之負面結果而言。但是因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為,形式及成因多元,仍然不可以直接依一方所陳述即概予認定,仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形,並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」。換言之,職場霸凌必須有刻意傷害的行為、非偶發性且長時間、間接或直接造成他人身、心理傷害等要件,才稱得上目前法院所認定之職場霸凌。

(四)不過,實務上也曾有因雇主的二人座貨車後車廂未設置安全措施,又讓勞工坐在該後車箱,該位置因車輛搖晃可能有墜落風險,後因發生交通事故造成後座勞工被拋出車廂死亡的案例,被認定違反前揭職安法規定之情形(臺灣高等法院臺南分院108年度交上訴字第1365號刑事判決參照),但在此種情況下,我們很難說在該職場上有發生霸凌的情形,兩相對照之下,可見職安法規定的範圍應該比職場霸凌的範圍還廣。當然個案上會有不同因素需要考慮及判斷,不過原則上職安法所涵蓋的範圍應是囊括職場上所有可能對執行業務之勞工造成身心理傷害的情形,職場霸凌則屬於其中的一種。


三、結論

職安法要求雇主預防職場上不法侵害,不管是預先建立申訴管道、面臨職場不法侵害時的處理SOP,內容上應該通常會涵蓋到職場霸凌相關的申訴及處理,因此在目前的法制下,職場霸凌雖然可以認為是職場不法侵害,但職場不法侵害未必等於職場霸凌,兩者關係不可搞混。

【文/華育成實習律師】



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