【勝綸專欄】員工申訴被性騷擾,雇主可以私了嗎?

一、 問題:

企業內發生性騷擾事件時,被性騷擾的員工有時會因為恐懼,遲遲不敢提出申訴,即使提出申訴,也會表達保密的意願,不希望事件受到張揚。但,雇主既然收到員工申訴,是否就應該依自訂的性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法啟動調查及處理,或者可以顧慮員工意願,由主管私下處理即可?


二、 解說

(一) 相關法條

1. 性別工作平等法第13條第1項規定:「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。」(勞動部訂定有「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」可參照)

2. 性別工作平等法第13條第2項規定:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」

3. 性別工作平等法第38條之1第2項、第3項規定:「雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者,處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰」、「有前二項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

(二) 案例解說

1. 某店擔任銷售員的員工向公司申訴遭到主管性騷擾,公司未依照內部「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」處理,反而由員工直屬長官自行調查,作成將員工調店之建議,但受到提出申訴的員工拒絕。結果,之後再次發生性騷擾事件,員工因此主張公司違反性別工作平等法第13條第2項規定。

2. 對雇主是不是一定要照內部「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」處理,或者有個案彈性空間,臺北高等行政法院109年度訴字第677號判決表示:「職場性騷擾對於雇主而言,會造成員工間之猜忌敵對,帶來許多不利之後果,進而對於企業的營運產生影響,企業如何衡平性騷擾防治與營運影響而制訂其規則,於不違反前揭勞動部制訂之『工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則』之前提下,當可依其企業特質予以調整再予規範,然一經規範成立,即無迴避適用之餘地。因此,企業事先規範如何完成補救義務之程序措施,其踐行與否,當然是性平法主管機關判斷企業是否落實性平法第13條第2項事後補救義務之重要判斷標準。…受僱者之申訴均平等的經雇主正式立案,循內建機制調查認定,始作成相對應措施之『程序保障』踐行,本身就是性別平權實質保障之一環,屬於雇主知悉性騷擾情事後,作成『立即有效之糾正及補救措施』之一部分;如受僱者之申訴是否應進入該程序,係由非專責小組成員為判斷,得自行認定不屬於『性騷擾』申訴,又越權以不具專業素養之方式為相關後續處置,雖然未必出於惡意,但其論述及處理,往往是因循於申訴當時之社會條件、權力結構與文化習俗所形成之視角,欠缺實質性別平等的觀照,不僅無助於友善職場環境之促進,有時甚至是更加扭曲了性別與職場間交錯的結構,加劇了弱勢性別之劣勢。」

3. 白話地說,臺北高等行政法院109年度訴字第677號判決指出一個重點是,企業有責任依法訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」,且有義務遵循該制度,公平地處理每一件內部性騷擾申訴案件,而不該出於自以為的好意,想說替員工保密,就跳過內部應有程序,否則就有違反性別工作平等法第13條第2項規定之嫌。

4. 案例中,公司收到員工申訴後,未由內部規定的專責小組處理,而由員工直屬長官自行介入,以致未釐清被申訴人的言行是否構成性別敵意環境,即以員工要求保密為名,無視於員工職業需求,基於「無限的好意」建議員工前往其他加盟店任職(離員工家較近,且可脫離被申訴人),使該員工為保有隱私,被迫在捨棄原本之職業成就,或繼續隱忍性騷擾敵意環境二選一,這更加固化了員工之弱勢地位,導致後續又發生性騷擾情事。所以,法院認定本案公司並未善盡性別工作平等法第13條第2項規定的事後補救義務。


三、 結論

  遇員工申訴性騷擾,企業應踐行依法自訂的「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」之程序,以落實性別工作平等法第13條第2項規定的事後補救義務,不可僅由主管內部私了,以免不慎違法受罰。【文/李柏毅律師】



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