【勝綸法律事務所專欄】雇主可否經由勞資會議同意,調整勞工之薪資待遇?

結論:

如果雇主是要調整勞工之工資,依法須經個別勞工同意,無法經勞資會議決議後直接單方調整之。

如果雇主是要調整勞工之恩惠性給與(非工資),於具備合理性及必要性之前提下,應有較多空間於勞資會議決議後即直接調整。



說明:

勞資會議是由數名資方與勞方組成,共同討論勞資事務。那麼,雇主可否透過勞資會議之討論及決議,調整員工薪資?

依據勞資會議實施辦法第13條,「關於勞動條件事項」可以於勞資會議中提出討論。就此而言,勞工的薪資屬於勞動條件事項,當然可以於勞資會議中討論。

然而,實務上較有爭議的是,一旦在勞資會議中決議調整薪資,雇主是否就可以直接執行該決議,而不用再經過個別勞工同意?


要回答上述問題,須回歸勞基法關於工資調整之規定。依據勞基法第21條第1項,工資須由勞雇雙方議定之。此規定所謂「勞雇雙方議定」,法院多認為是指雇主與「個別勞工」之合意(例如臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第1號判決)。

依上開見解,如果雇主只透過勞資會議決議,就直接變動勞工薪資,即可能違法。蓋勞資會議是由勞資勞方數名代表組成,縱使在會議中達成決議,也只是「集體勞工」之同意,而與勞基法第21條所要求之「個別勞工」同意有別。因此,若雇主於勞資會議決議後,即單方調降勞工工資、實施無薪假、或是調整加班費計算方式,而不經個別勞工同意,由於上開事項都直接涉及到勞工薪資的不利益變更,因此都曾被法院認定違法(例如臺灣高等法院臺南分院100年度勞上易字第3號民事判決、臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第23號判決)。

實則,諸如上開勞工薪資、無薪假等事項,皆是屬與勞工較為密切相關的核心勞動條件,因此法院才會要求上開勞動條件的變動,一定要經過「個別勞工」同意。

相對而言,如果雇主是要調整勞工之「恩惠性給與」(勞工自雇主受領之給付,可以依其是否具有勞務對價性與給付經常性,區分為「工資」與非工資性質之「恩惠性給與」,關於上開區分將於另篇詳述),就不受勞基法第21條第1項「個別勞工」同意的限制,而可以藉由勞資會議中「集體勞工」同意,就單方變動之。例如,具「恩惠性給與」之年終獎金或是交通津貼,法院皆曾肯認雇主於具備合理性及必要性之前提下(判斷上多會參酌企業經營必要性、變更後對員工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善、變更過程中是否與勞工進行協商等因素),即可以單方調整之(例如臺灣高等法院106年度勞上字第49號判決、臺灣高等法院97年度重勞上字第5號判決)。於此種情形,如果雇主藉由勞資會議程序決議並調整,應有較多空間(須注意的是,年終獎金及交通津貼是否為恩惠性給與,仍須視其發放標準個案判斷,不可一概而論。)

又,如上所述,雇主若擬調整「恩惠性給與」,法院多會要求該調整,須具備合理性及必要性。而「該調整是否經勞資會議議決通過」,多為法院用來衡量合理性時參酌之因素之一。因此,強烈建議事業單位擬單方調整勞工「恩惠性給與」時,踐行勞資會議決議之程序。



文/李佑均律師



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