【勝綸法律事務所專欄】加班之相關勞動議題(六)-雇主可否與勞工約定加班費內含於薪資中,以定額方式給付加班費?

結論:

最高法院曾有判決認為:如果勞雇雙方約定之工資總額,未低於勞動部所核定之基本工資及按基本工資加計之加班費,即於法無違,勞工即不得再另外依勞基法第24條請求按時數計算的加班費;但另一方面,亦有最高法院判決持相反意見,認為勞基法第24條是強制規定,不可由勞雇雙方任意約定排除。因此,即便勞雇雙方有「薪資內含加班費」之約定,仍屬無效,勞工仍得依勞基法第24條請求加班費。

又,如果雇主所發給勞工之若干獎金名目中,有與勞工工作時間多寡相連動者,亦即,勞工加班即可獲得該獎金,雇主即較有機會說服法院加班費已內含於該獎金中,而不須再依勞基法第24條按時給付加班費。


內容:

雇主若有使勞工加班之情形,原則上須依據勞基法第24條規定,按勞工之時薪加給一定倍率之加班費:

一、如果是平日加班,二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。再加班二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上(參勞基法第24條第1項)。

二、如果是休息日加班,在二小時以內者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

然而,實務上常見雇主與勞工約定一筆固定工資,並稱該筆工資已經內含加班費,因而勞工之後如果有加班之情形,雇主就不再依勞基法第24條規定按加班時數發給加班費。此種加班費給付方式是否合法?就此,法院容有不同見解:


一、肯定見解:雇主得以定額方式給付加班費。

過去曾有最高法院見解認為:如果勞雇雙方約定之工資總額,並未低於勞動部所核定之基本工資及按基本工資加計之加班費(假設勞工於平日、休息日與國定假日皆達加班時數上限),則此種工資協議之方式,並不違背勞基法保障勞工權益之意旨,且符合公平合理待遇結構。勞工如果已依此種工資協議方式受領工資,自應受上開工資核算方式之拘束,嗣後有加班時即不得再請求加班費(參最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號民事判決)。

然而,法院肯認上開定額加班費合法之前提,是勞雇雙方確實有該約定存在。因此,倘若雇主無法舉證曾與勞工有「薪資內含加班費」之約定,而僅是爭議發生後才提出該主張,以作為脫免按時給付加班費之理由,即可能不被法院所採。


二、否定見解:雇主不得以定額方式給付加班費,而仍須按加班時數給付加班費。

然而,最高法院亦曾作出判決,否認定額加班費之合法性。該判決認為勞基法第24條是強制規定,故除非該勞工是勞基法第84條之1之責任制人員,否則不可由勞雇雙方約定排除之(例如最高法院96年度台上字第1135號判決)。

就「基本工資」與「加班費」之關係,更有法院見解認為不宜混為一談:即便雇主與勞工議定之薪資已經高於基本工資,但此仍不妨礙勞工另外依勞基法第24條請求加班費(參台灣高等法院97年度勞上更(二)字第4號民事判決)。

依上開法院見解,如果雇主與勞工約定薪資已內含加班費,縱使該約定存在,仍可能被認定為無效,勞工仍得於固定薪資以外再向雇主按加班時數請求加班費。


綜上,如果雇主與勞工約定以薪資內含之方式給付加班費,於現行法院見解之下,仍可能有被認定違法之風險。然而值得一提的是:曾有雇主是以「績效獎金」、「工時獎金」、「趟次獎金」等名目已內含加班費,故主張不需再對加班勞工發放加班費。法院考量上開勞工工作類型工作時間難以核實計算或是不穩定,因此肯認雇主得以固定數額之給付,代替按時數計算之加班費(例如客運業駕駛。參桃園地方法院100年度桃勞簡字第35號民事判決、高雄地方法院100年度勞訴字第29號判決)。因此,如果雇主所發給之獎金名目中,有與勞工工作時間多寡相關者,亦即勞工加班即可獲得該獎金,雇主即較有機會說服法院接受加班費已內含於該獎金中,而不須再依勞基法第24條按時給付加班費。



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