【勝綸法律事務所專欄】職業災害爭議問題(一)--蔡菘萍律師

案例事實:

路易受雇於某間鐵工廠之點工,如有上工每日工資為2000元,而每月工資不固定,主要職務為按照雇主指示至業主處安裝機械。某日,路易於安裝機械之過程疏未注意,沒有依照業主及雇主之安全操作手冊進行機械安裝,於操作過程將手置於機械下方,當時路易也未將安全掛鉤吊於正確之安全掛環上,機械於吊掛過程掉落進而砸傷路易之左手。路易就醫後休養逾半年後,雇主要求路易回工廠復職,且願意提供輕便工作或與路易協商其可負擔之工作,不過路易均表示拒絕。雇主於寄發二次存證信函通知路易復職後,仍遭路易以仍在醫療復健中拒絕復職,雇主最終以路易有工作不能勝任及無故曠職三日為由,終止與路易間之勞動契約。

一、 何謂職業災害?

有關職業災害在勞動基準法中其實沒有定義,反而是在職業安全衛生法第2條第5款規定:「職業災害:指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」及其施行細則第6條規定:「本法第二條第五款所稱職業上原因,指隨作業活動所衍生,於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」,也就是勞工於工作場所或工作場所外因執行職務過程遭受之傷害、失能、死亡或疾病者,且有因果關係時即構成職業災害。因此就職業災害之認定其實相當的廣泛。而法院則多以上開定義,加上「職務起因性」及「職務遂行性」兩個要件作為判斷:「勞動基準法所謂『職業災害』,應以該災害係勞工本於勞動契約,在雇主支配下之就勞動過程中發生(即具有業務遂行性),且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係(即具有業務起因性),兩者缺一不可。」,台灣高等法院著有102年勞上易字第2號判決可資參照。


二、 職災醫療期間,勞工有何權利可資主張?

依勞動基準法第59條規定,勞工確係因職災導致傷害、失能、死亡或疾病,得對雇主請求醫療費補償、原領工資補償、失能補償、死亡及喪葬費補償等,且此補償請求權屬「無過失責任」,縱使非因雇主過失所致勞工受害結果,雇主仍需依勞基法第59條規定負補償責任。另外若勞工受害結果是因雇主過失所致,則勞工或其繼承人得再依民法侵權行為之規定,請求雇主給付扶養費、增加生活上所需費用(如:輔具、改造居家環境、看護費、復健器具等)、勞動力減損及精神慰撫金等賠償項目,惟勞工若對職業災害發生原因也有過失時,民法上損害賠償項目將有民法第217條與有過失規定適用,屆時須按照勞工過失責任比例認定雇主於民法上之損害賠償金額。而本件中如何計算勞工於醫療期間之原領工資補償數額?因該勞工為點工,也就是需實際上工才能領當日薪水,而實務見解認為有認為要採逐日計算,也有採週休二日計算(每月計算22日)。


三、 勞工拒絕復職,有何風險?

依勞動基準法第13條規定:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」,因此原則上雇主於勞工之職業災害醫療期間不得終止與勞工間之勞動契約關係,但難道不論任何事由,雇主均不得終止勞動契約關係?實務見解認:「所謂『勞動基準法第59條規定之醫療期間』,指勞工因職業災害接受醫療,而不能從事原勞動契約所約定之工作,抑或勞工未能從事原定工作,且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作,或已經僱主合法調動其他工作,勞工即負有提供勞務給付之義務。本件上訴人並非不能工作,已如上述,卻於被上訴人催告上訴人履行勞務給付義務時,拒絕復職,自不受勞基法第13條及職業災害勞工保護法第27條規定之保護。」,台灣高等法院著有103年勞上易字第4號判決可資參照,因此遭受職業災害之勞工如已可從事其他工作或雇主已合法調任工作,其即有出勤服勞務之義務,倘勞工仍拒絕出勤則可能遭雇主依勞動基準法第11條第5款工作不能勝任或第12條第1項第6款規定無故曠職三日以上而合法終止勞動契約。雇主於勞工醫療已達一定時日,而通知勞工回復工作或調任輕便工作,勞工應復職並嘗試工作,如雇主提供之工作仍非勞工所得負擔,則可再行請求雇主調任更輕便工作,而非自始拒絕回復工作。


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