一、 結論 如果公司違反勞動法令，且負責人構成公司法第23條第2項之情形，負責人可能也要與公司一併對勞工負賠償責任。 二、 說明 公司有遵守勞動法令的義務，而如果公司違反勞動法令，造成勞工損失，勞工原則上可以向公司求償，故一般的民...

一、 勞工到職後，發現雇主高薪低報，於是主張雇主有違反勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請雇主給付資遣費、開立非自願離職證明書。但是，雇主則認為自己只是不小心高薪低報，且對勞工造成的損失金額不大，勞工是小題大作，所以拒絕給付資遣費、開立非自願離職證明書。難道...

一、案例： 小明在之前想要自主加班遭到主管拒絕後，現在每次遇有加班必要時，都會事先向主管申請加班，又或者是先加班後再跟主管補申請，不過對於加班後加班費的計算，其實小明都不太清楚。某月，小明收到薪資單後，因小明當月剛好有週六出勤，以及平日加班之情況，小明不確定怎麼計算出薪資單...

雇主資遣勞工時，常見的作法是公司除了告知員工資遣的原因、事由（如：以勞基法第11條第2款業務緊縮為資遣事由）、契約終止的日期外，通常也會一併向員工說明預告工資、資遣費之計算方式以及數額，以及結清特別休假等事項。且許多公司為求慎重，經常會準備一份「資遣通知書」或「資遣同意書」...

一、結論： 如果是下班時間遭到同事性騷擾，必須於上班時間也持續遭到該人性騷擾，才會落入性別平等工作法的規範範圍，而得以要求雇主負責。 二、說明： 關於職場性騷擾，主要是規定於性別平等工作法。依據該法第13條規定，雇主對於職場性騷...