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【勞資實務充】勞動訴訟中的舉證責任與法律適用
- 勝綸法律事務所(勝綸管顧)
- 2月21日
- 讀畢需時 3 分鐘
已更新：2月24日
一、舉證責任的基本概念
在訴訟案件中，舉證之所在，敗訴之所在，意指當事人若無法提出足夠證據支持自身主張，即可能面臨敗訴的風險。在任何訴訟中，舉證責任的分配直接影響案件結果，勞動案件當然也是。
二、主觀與客觀舉證責任
舉證責任可分為主觀舉證責任與客觀舉證責任：
主觀舉證責任：當事人應提出對自己有利的事實，並提供相應證據，以說服法院其主張的真實性。
客觀舉證責任：當待證事實的真偽不明時，法院需決定應由哪一方承擔敗訴風險。通常，舉證責任的分配需依據法條與案件性質判斷。
在一般民事訴訟中，多數情況下由原告負擔舉證責任，然而，並非所有案件均適用此原則。例如，在某些特定類型的勞動案件中，舉證責任可能轉移至雇主，比如調動違法訴訟或確認僱傭關係訴訟等。
三、勞動訴訟的舉證責任分配
（一）職業災害之舉證
當勞工因職災而提出訴訟請求時，需證明以下要件：
雙方之間為僱傭關係；
其受傷或生病是工作所引起；
其受傷或生病是工作中所發生的；
如果是請求損害賠償時，應證明雇主有疏失，且該疏失與受傷、生病有關連性。
但通勤職災是特別的，雖然仍然是由勞工舉證，但主要舉證是要證明其事故符合災保法施行細則的規範即可。如通勤時間、通勤路線、是否重大違規等要素。
（二）確認僱傭關係之舉證
若勞工遭解僱並提起確認僱傭關係存在之訴，其舉證責任將由雇主負擔。勞工僅需說明：「我被公司解僱了」。此時，舉證責任即由雇主負擔，雇主需證明解僱符合《勞基法》第 11 條或第 12 條之規範，並且已符合「解僱為最後手段」的原則。若雇主未能提出充分證據支持解僱之合法性，則法院可能判決解僱無效。
四、舉證責任的判斷標準
（一）法官如何判斷舉證是否充分
在勞動訴訟中，當雙方皆無法提供足夠證據支持自身主張時，法院將依據「舉證責任分配原則」，決定敗訴風險應由哪一方承擔。法院通常要求舉證方達到一定程度，至少為50%以上，若無法達到該標準，可能將承擔敗訴之風險。
例如：
若勞工提起職業災害訴訟，但無法提供醫療文件證明其有受傷或生病、無法提供鑑定資料證明跟工作有關時，法官可能因證據不足而駁回請求。
若雇主主張勞工解僱為正當終止，以工作能力不能勝認為例，需提供員工考績紀錄、違規事證或內部紀律懲戒程序及績效改善計畫等相關證據，否則可能面臨敗訴。
（二）舉證責任的浮動性
舉證責任並非固定不變，而是根據當事人提出的證據強度進行調整。當原告已提出基本證據支持其主張時，法院可能要求被告提供反證，否則將推定原告主張為真實。例如：
勞工提出證據顯示每天早上 9 點報到，並提供考勤紀錄、薪資單等資料，法院可能會請雇主舉證以推翻該說法。
若雇主無法提供有效反證，如監視器畫面、證人說明或其他考勤資料，法院將傾向採信勞工的主張。
五、結論
在勞動訴訟中，舉證責任的分配至關重要，影響勞工與雇主的訴訟結果。一般而言，「誰主張，誰舉證」是基本原則，然而在某些情況下，法院會因案件類型而調整舉證責任。例如，在確認僱傭關係案件中，舉證責任即由雇主負擔；在職災案件中，則可能要求勞工提供相當證據後，再由雇主提出反證。
勞工應於訴訟前，應按訴訟類型準備充分證據，並請專業勞動法律師評估後，再確定是否提起訴訟，以提高勝訴機率。同時，雇主亦應委請專業勞動法律是，建立制度及確保制度的踐行，來確保自身合法性，降低勞動爭議的法律風險。
在訴訟過程中，舉證策略與證據的完整性將決定勝敗，唯有掌握法律規範與舉證技巧，方能在勞動訴訟中維護自身權益。
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