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一、結論：
「性別工作平等法」已於112年8月18日正式更名為「性別平等工作法」，並針對權勢性性騷擾增訂了加重懲罰及程序保障之規定。
二、內容：
職場中發生的性騷擾，可能是來自於平行關係的同事、或是有直屬關係的上司。於後者之情形，因為是由指揮監督之管理者利用權勢或機會所發動，其間多伴隨不對等的權勢關係，導致勞工於事發當下往往無法立即反應，只能忍氣吞聲，求助上更加困難。然而，在過去的性別工作平等法中，針對權勢性性騷擾，並未採取特別的保護規範及制裁標準，因而較無法突顯此類性騷擾態樣的特殊性。
不過，「性別工作平等法」已於112年8月18日正式更名為「性別平等工作法」，且針對權勢性性騷擾，更新增了部分條文，謹說明如下：
(一)如果性騷擾的行為人具權勢地位，且情節重大，雇主於調查期間，可以暫時停止或調整行為人之職務（性別平等工作法第13-1條第1項，此規定將於113年3月8日施行）。此規定可以作為事業單位調查期間，對於性騷擾行為人停職或調職的法律依據。
(二)如果具權勢性性騷擾之行為人經調查後，認定確有性騷擾且情節重大，雇主可以於知悉該調查結果之日起30日內，不經預告終止勞動契約（性別平等工作法第13-1條第2項，此規定將於113年3月8日施行）。此規定是於勞基法第11條及第12條以外，針對性騷擾的行為人另外新增的獨立解雇事由。
(三)如果發生權勢性性騷擾，法院可以因為被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額1倍至3倍之懲罰性賠償金，並命行為人給付（性別平等工作法第27條第5項，此規定自112年8月18日施行）。而如果性騷擾的行為人是企業的最高負責人（所謂最高負責人，是指公司法人之對外代表人、或與該等職務相當之人）或僱用人，被害人甚至可以請求損害額3倍至5倍之懲罰性賠償金（性別平等工作法第27條第6項，此規定自112年8月18日施行）。上開規定相較於過去的性別工作平等法，加重了權勢性騷擾的行為人責任。
(四)勞工如果遭遇性騷擾，原則上必須要先向雇主提起申訴。但是，如果行為人是最高負責人或僱用人，勞工可以直接向地方主管機關提起申訴（性別平等工作法第32-1條第1項，此規定自113年3月8日施行）。而勞工即便在離職之後，針對性騷擾的最高負責人或僱用人，仍可以在離職之日起一年內提起申訴（性別平等工作法第32-1條第3項，此規定自113年3月8日施行），以緩解勞工在職期間礙於權勢關係而不敢申訴之問題。
(五)如果性騷擾的行為人是企業的最高負責人或僱用人，於地方主管機關調查期間，申訴人可以向雇主申請調整職務或工作型態，至調查結果送達雇主之日起30日內，雇主不得拒絕（性別平等工作法第32-2條第5項，此規定自113年3月8日施行），否則雇主將被處以新臺幣1萬元以上5萬元以下罰鍰（性別平等工作法第38-1條第5項）。
(六)如果最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾行為，處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰（性別平等工作法第38-2條第1項，此規定自113年3月8日施行）。
文/李佑均律師
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