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107年12月5日公布之勞動事件法，已於今年1月1日開始施行，依該法施行細則第2條第1項第1款規定，本法施行前已繫屬於法院之案件尚未終結者，原則上應按其進行程度，開始適用勞動事件法。故目前正在進行中，尚未終結的勞資訴訟原則上均有適用，給予勞工許多強而有力的保障。而勞動事件法之修正重點，包括擴大適用範圍，放寬對「勞工」與「雇主」的定義、調解程序前置與加審理進行、工資與工時的推定，以及更包括有效的保全程序。
從實際面觀察勞資訴訟的對抗態勢，可以發現，時間是資方有利的武器，勞方面臨訴訟的同時，還須扛下個人及家庭生計的壓力，迫於現實接受和解或放棄上訴亦屬常見，若不能在訴訟中暫時滿足勞方生活的需求，尚難貫徹勞工的權益。
以往勞資訴訟中，法院對於勞工聲請定暫時狀態處分回復工作有無保全之必要，迭有爭議，例如最高法院88年度台抗字第92號民事裁定就曾經認為：「按關於假處分之規定，於爭執之法律關係有定暫時狀態之必要者，準用之……惟僱傭關係應否存在，即終止勞動契約是否合法，僅生受僱人於訴訟結果受勝訴判決後得否請求復職、給付報酬或損害賠償之問題，並無因避免重大損害或其他情事，有就爭執之法律關係，定暫時狀態必要之情形。」否定勞工在確認僱傭關係勞資訴訟中得有暫先回復僱傭關係之保全必要。惟近年來法院實務見解多已肯定勞工保全之必要，如最高法院91年度台抗字第294號民事裁定：「而勞工多為經濟上之弱者，工資收入恒為其一家生計所繫，一旦遭受解僱，經濟來源中斷，生活即陷於困境。且依勞工保險條例第十一條規定，保險效力亦告停止，其所受損害要難謂非重大。倘受解僱勞工，身兼產業工會常務理事或職工福利委員會委員，若不准其就勞動契約關係為定暫時狀態之假處分，該身分亦將因解僱而自動消失，影響更為重大，且非金錢所能彌補。反觀雇主因定暫時狀態之假處分，雖受有須暫為給付工資之損害，但顯較勞工就聲請該假處分所欲避免之損害為小，自難謂勞工不得聲請定暫時狀態之假處分。」
今年起施行的勞動事件法在「保全程序」章節中，更特別強化了勞方的權利。其中勞動事件法第49條前三項規定：「(第一項)勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。(第二項)第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。(第三項)前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。」依該條規定，當1、法院認勞工有相當程度之勝訴可能性；2、雇主繼續僱用非顯有重大困難時。此兩項要件滿足時，即應賦予勞工在訴訟中暫先回復工作權、繼續領受薪資之機會。尤其在確認僱傭關係存在訴訟中，針對訴訟中保全程序有關繼續僱用暫付工資之「定暫時狀態假處分」機制，保障勞工在訴訟期間之生計，藉已適當扶正勞資訴訟中的權利天平。
對於「定暫時狀態處分」，民事訴訟第538條本有規定：「於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，得聲請為定暫時狀態之處分。」，故只在有「定暫時狀態之必要」，亦即為防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類似之情形發生必須加以制止時，法院始有暫時實現其請求，或為一定處置，先予保護之必要准許。
是故，過往於確認僱傭關係之訴訟中，法院審查「繼續僱傭」及「暫付薪資」之定暫時狀態處分時，均會就具體個案情形，審認勞工是否會因持續失去僱傭關係而受有重大損害、因無法獲得薪資報酬致勞工及賴勞工扶養之人之生活無法維持基本需要（非維持原有生活水準），以及資方或第三人是否因繼續僱傭而將受重大不利益而決定。
然而，參看勞動事件法第49條之立法理由說明：「一、勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，爰設第一項規定。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第五百三十八條第一項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量。」
由此可見，立法者似乎認為，勞動事件法第49條的定暫時狀態處分，僅須滿足1、法院認勞工有相當程度之勝訴可能性；及2、雇主繼續僱用非顯有重大困難兩要件時，即可准許，似毋庸再細部審酌勞工失去僱傭關將受有何重大損害、無薪資收入致勞工生活不能維持基本需要等，民事訴訟法第538條之「定暫時狀態之必要」。不過，細觀立法理由之文字，仍保守表示「『宜』依保全程序為暫時權利保護」。該條保全程序之規定在訴訟上如何運用，是維持民事訴訟法第538條之審查方式，或僅依新法兩要件為斷，尚待觀察實務發展。
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