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什麼是定期契約？什麼是不定期契約？兩者間的差異是什麼？再者，開放雇主可以和65歲以上的勞工簽立定期契約，真的有其作用，還是畫蛇添足？
新聞報導(ETtoday新聞雲 >財經 >財經 2019年03月13日 18:32)：
定期契約部分，勞動力發展署署長黃秋桂指出，按照《勞基法》第54條規定，年滿65歲以上的勞工，雇主得以強制退休，若要繼續僱用當然也沒問題，但實務上發現，幾乎所有企業都會讓勞工在65歲時退休，然後之後再回聘，且「一年一聘」已是社會常態，有違反勞基法的嫌疑，因此為增加雇主聘僱高齡者的誘因，研擬專法中新增條款，讓65歲以上的勞工可簽定期契約，以特別法的方式打破勞基法限制。
律師解析：
一、 勞動基準法第9條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」。由此可知，因為定期性的勞動契約在期間屆滿後，契約就消滅，對勞工的工作穩定性有相當性的影響，所以勞動基準法規定勞動契約以不定期契約為原則，以保護勞工工作的穩定性。
二、 而不定期勞動契約與定期勞動契約在法律效力上有什麼差異，筆者整理如下表：
簡單來說，雇主與勞工簽訂勞動契約時，如果是以定期契約的方式簽立，那麼在約定期間屆滿後，雙方間的勞動契約消滅，雇主不用給付資遣費，也不受解雇禁止之影響。相對而言，雇主的責任與風險，較能得到控制，這也是為什麼坊間會有這麼多「一年一聘」合約的原因了。
三、而什麼工作可以簽立定期性契約？從條文規定來說，具有繼續性的工作不能簽訂定期契約。那什麼是有繼續性的工作呢？簡單來說，就是這項工作是雇主因為持續性的經濟活動所衍生的相關職務工作。舉例來說，報社的經濟活動是報導新聞，那麼負責採訪工作的記者，就是一個具有繼續性的工作，這時候雇主原則上不可以和記者訂立定期性勞動契約。
四、 最後，來談談新聞中所提到的，勞動部開放雇主與勞工簽立定期性契約，增加雇主聘用65歲以上勞工的誘因乙事：
(一)首先，這個邏輯有個明顯的謬誤，既然實務上常常出現雇主與65歲以上勞工簽立定期性契約，那麼這樣違法的情況已經形成氾濫，還有需要增加「誘因」的必要性？
(二)再者，按照勞動基準法第54條第1項之規定：「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。」。因此可知，勞工滿65歲時，雇主就可以「隨時」、「依法」強制退休勞工，以終止勞動契約，且因為不是以資遣的方式辦理，所以雇主不用給付資遣費，只須依法給付退休金，退休金往往已經先提撥到專戶了。
(三)而雇主如果聘用65歲以上勞工的時候，會形成一個有趣而弔詭的情形。假設勞工到職工作時已經66歲，那麼當勞工滿67歲時，雇主能不能「依法」強制退休勞工，來終止勞動關係？以筆者查詢實務見解的觀察，並沒有任何函釋或判決認為不行，所以雇主可以強制退休方式來終止勞動契約，且不用給資遣費，退休金部分也可能已經提撥到勞工專戶了，65歲以上勞工可以說是丟了工作，又沒有任何經濟性補償可言(當然這應該可歸咎於筆者搜尋能力低下)。在這個前提下，雇主既然可以隨時依法終止勞動契約，又不用給資遣費，對於雇主的人力運用已經具有高度的彈性，是否還需要訂立定期契約？值得探討。
(四)若硬是要舉出對雇主的好處，依筆者觀察，或許只有在發生職業災害的時候，雇主在醫療期間「不得」以強制退休方式來終止勞動契約(網址https://www.mol.gov.tw/topic/3078/3302/9685/13352/：)，但定期性契約不會有這樣的限制，應該算是相當的誘因。
結論：
如果雇主對65歲以上的勞工普遍訂定定期性契約的違法情況，依勞動部的立場，增加雇主聘用誘因的說法，是否可以成為違法行為就地合法化的理由，值得反思。且中高齡就業專法的目的，究竟是要防止職場對於勞工的年齡歧視，還是職場勞動力短缺下的人力填補？亦未見說明。如果是前者，那麼就地合法化的定期性契約，是否妥適？如果是後者，那麼強制退休規範及勞動型態部分是否需要進行調整，均值得討論。