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【勝綸專欄】假承攬真僱傭


一、問題

近期有公司與工作20多年的清潔阿姨間爆發勞資爭議,因為該公司被爆料疑似明明指揮監督清潔阿姨,要求打卡、打掃指定區域、每天8小時,但卻讓不識字的清潔阿姨簽署承攬契約。事件曝光後,引起社會上一片嘩然,批評本案是所謂「假承攬真僱傭」,雖公司緊急想要補救,但企業形象已大受影響。那到底什麼是「假承攬真僱傭」呢?



二、法院裁判案例解說

(一) 近年鬧上法院的案例,是有貨運公司與司機簽署承攬契約書,遇到勞資爭議時,公司就主張跟司機間是承攬關係,不是勞動契約的僱傭關係,所以公司不願意負擔勞基法的相關責任。


(二) 最高法院110年度台上字第90號民事判決表示:

1.觀勞基法第2條第3款、第6款規定,勞基法規定之勞動契約,是指當事人之一方(勞工),在從屬於他方(雇主)之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。勞動契約當事人之勞工,通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。

2.觀民法第490條第1項規定,所謂承攬,則是當事人約定,一方(承攬人)為他方(定作人)完成一定之工作,他方待工作完成,給付報酬之契約。而承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完成特定之工作,與定作人間無從屬關係。

3.由上可知,勞動契約與承攬契約的區分關鍵,就在於從屬性。基於勞基法保護勞工的立法精神,除當事人雙方明示成立承攬契約,或顯然與僱傭關係屬性無關者外,基於保護勞工之立場,法院應為有利於勞務提供者的認定,只要有部分從屬性,就應認定成立勞動契約關係。

4.本案中,最高法院認為,相關證詞顯示勞方是領取固定底薪之司機,除週日外均須到班接受指派工作,底薪由雙方事先約定,與實際出車趟次無關,出勤日數如有不足應予扣薪;且勞方曾對於無故曠職簽署切結書保證不再犯,否則願接受公司處分,顯示勞方無法自由決定是否上班,公司對於勞方之勤惰有監督管理及懲戒權。以上都顯示勞方似有經濟上從屬性、勞務專屬性,及組織上從屬性的特徵。至於雙方簽署的承攬契約,簽署日期是公司受勞動檢查前幾天,且契約書上的報酬按運量計付,也跟實際薪資單上有固定底薪項目不符,兩造有無成立承攬契約之真意,應有疑問。最後,本案第二審原本判決公司勝訴,但經勞方上訴後,最高法院依上述理由,廢棄不利勞方的第二審判決,把案件發回更審。


(三) 類似案例中,最高法院111年度台上字第2460號民事判決也表示,勞動契約應依勞工對雇主是否具有經濟上、人格上及組織上之從屬性來認定,不因當事人所簽書面文件之文字(例如「承攬」或「委任」)而受影響,且依勞基法第2條第3款規定,勞資當事人間本就可以對工資(報酬)約定按時、日、月、件計算(所以並不是按件計酬就可以推說是承攬關係),最後本案也是法院認定當事人雙方間具從屬性,應是勞動契約,而判決資方敗訴。



三、結論

當事人間到底是真承攬,還是假承攬真僱傭,影響到勞方是不是可以主張勞基法等相關勞動法令的權益,茲事體大。而法院其實一直以來都不是只看當事人間簽署的契約名稱是什麼,而是會認真調查雙方間到底有無指揮監督、獎懲考核、出勤管理、固定底薪、納入組織等各面向,去判斷有無從屬性。所以,企業萬萬不可誤以為讓勞工簽署了承攬契約書,就百分之百高枕無憂,勞工也同樣不需要因為簽署了承攬契約書,就誤以為自己毫無爭取機會,而是要充分了解個案中契約履行的各面向,是否有假承攬真僱傭的可能,如有疑問,建議最後還是要尋求法律專業協助為妥。


文/李柏毅律師


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