top of page

【勝綸專欄】勞工應聘時謊報學經歷,雇主事後發現可否解雇?



結論:

勞工所稱的學經歷資訊,必須是雇主決定錄用的主要原因,而且此不實資訊還要有導致雇主日後受損害的可能,雇主即可依勞基法第12條第1項第1款規定發動解雇。


說明:

實務上常見勞工應聘時,向雇主聲稱具有特定的學經歷,之後雇主發現勞工所稱的學經歷資訊不實,此種情形,雇主是否可以發動解雇呢?


針對上開情形,雇主較有可能的解雇依據,為勞基法第12條第1項第1款「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。」。依此規定,勞工應聘時謊報學經歷,即為「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」之情形,雇主當然有機會可以發動解雇。


不過,細觀勞基法第12條第1項第1款,除了規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」以外,還需要具備「使雇主誤信而有受損害之虞者」之要件。白話來說,勞工所稱的學經歷資訊,必須是雇主決定錄用的主要原因,而且此不實資訊還要有導致雇主受損害的可能,雇主才可以發動解雇。


例如,雇主在招募通知上,明確要求必須具備特定學歷才能應聘,而勞工不符合該學歷資格仍應聘;或是雇主招募的職位需要特殊的能力需求(例如高階主管),而勞工向雇主謊稱具備相關學經歷。於上面這些情形,因為勞工所提供的學經歷資訊,是雇主決定錄用的重要因素,而且勞工學經歷不實的情形,確實會影響是否適任的評價,進而影響雇主的營運,因此法院見解曾認為這些情形,構成勞基法第12條第1項第1款之事由,雇主可以據此發動解雇(例如臺灣高等法院臺南分院103年度重勞上字第3號民事判決、臺灣臺北地方法院96年度北勞簡字第82號民事判決)。


另一方面,勞工在應聘時固然提供不實的學經歷,但若雇主當時並非只看學經歷,還綜合考量其他因素(例如談吐、品性、態度、工作能力、團隊合作能力)後才決定錄用,此種情形,勞工縱使為虛偽意思表示,但並未「使雇主誤信而訂立勞動契約」(因為學經歷不是雇主決定錄用的重要因素),不構成勞基法第12條第1項第1款之要件(例如臺灣士林地方法院102年度訴字第1089號民事判決、臺灣新北地方法院109年度勞訴字第223號民事判決);或者是,勞工雖然提供不實的學經歷,但是並無礙其工作表現及企業營運,此種情形,雇主即無「受損害之虞」,因此也無法依勞基法第12條第1項第1款發動解雇(例如臺灣臺中地方法院102年度中勞小字第94號民事判決)。


文/李佑均律師


★★★邀約內訓/專題講座/產品諮詢★★★ 請洽林政儒顧問 連絡電話:(04)2221-0860 E-MAIL:cjlin@sllaw.com.tw


bottom of page