【勝綸法律事務所專欄】特別休假於年度終結後,未休完之日數,雇主所折算之代金是否屬「工資」性質?-邱靖棠律師

勞工於同一雇主或事業單位服務滿一定期間後,依勞基法第38條第1項之規定應給予一定天數之特別休假,但如果勞工未於年度終結前,將全部天數請休完畢(不討論遞延之問題),此時,雇主則應發給代金,然此代金是否屬「工資」性質?蓋如肯定具有工資性質,以歷年制為例,則於12月31日年度終結後,勞工7天特休皆未休畢,此時,雇主將發給勞工一筆代金,而此代金就會牽涉到勞保、健保投保級距、勞退6%提撥需往上調升之問題(當然,如薪水已超過勞保投保級距45,800元,就不需討論此問題,但仍有健保投保級距跟勞退6%提撥數額之問題產生)。


壹、律師解析

就此,先來看看相關法院判決見解

一、行政法院有認屬「工資」性質:

臺中高等行政法院107年度簡上字第35號判決

判決理由為:

(一)、按改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動二字第103252號函釋:「查勞動基準法第2條第3款規定…基此,工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』,至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與』均屬之,但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。…」、內政部74年3月22日(74)台內勞字第294374號函釋規定:「查勞動基準法第39條規定:特別休假,工資應由雇主照給;又該法施行細則第2條及第10條,關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中,均未將其排除於工資外,因此於計算平均工資時,自應將特別休假工資列入一併計算」由以上法令規定可知,勞動基準法第2條第3款所謂「工資」,為勞工因工作而獲得之報酬,其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明,除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外,不因其係以何名稱給予有所不同。

(二)、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定,勞工未排定特別休假而繼續工作,雖非雇主徵得勞工同意於休假日工作,惟雇主既未拒絕勞工提供勞務,則勞工確有於應休未休之特別休假日工作之事實,且參酌勞動基準法施行細則第24條第3款規定,就年度終結應休未休之特別休假,雇主所應給與之金錢補償,均係以勞工之「工資」或「薪資」計付,足認此項給與性質,同於勞動基準法第39條所定假日工作加倍工資之概念及標準,實難謂非屬工作而獲得之報酬,性質為延長工時工資,同屬加班費性質


二、民事法院則認非屬「工資」性質:

臺灣高等法院104年度勞上易字第123號判決

判決理由為:

(一)、按勞基法第38條規定,特別休假為勞工依任職年資,按年得享有之休假權利,其日數因勞工任職期間之久暫而有差異,乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設,具有免除勞務之恩惠性質。…勞工於該年度既未排定特別休假,其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務,不能指為在特別休假日工作,而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資,其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢,當非勞工於年度內繼續工作之對價,僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金

(二)、勞工於每一年度終結,是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金,未必逐年相同,顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付,不具備經常性

(三)、特別休假之設計,旨在提供勞工休憩、調養身分之機會,並有餘暇充實文化、社會生活,增進生活品質,並非用以換取工資,是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢,無論名稱及計算標準為何,均非勞工因工作而獲得之報酬,也不具經常性,與勞基法所規定工資意義不同,自非屬工資性質。

(四)、關於不休假加班費不具有工資性質乙節,為最高法院院近來所持之見解(參照最高法院104年度台上字第2364號、103年度台上字第1659號裁判意旨)。


評析:

一、有關特休未休之代金是否具有工資性質,從上開法院見解可看出,行政法院與民事法院具有齟齬之處,而此不同看法將會使雇主無所適從。例如,依照行政法院見解,則雇主於每年1月結算特休未休代金並發給勞工後,2月就需調整勞保、健保跟勞退6%的級距,待3月又將其調整回來;但依照民事法院,因認特休未休之代金不屬工資,則不僅沒有調整勞保、健保跟勞退6%級距之問題,在計算平均工資時(如資遣費、舊制退休金)亦不需將其納入計算。


二、就此,關鍵點即係「特別休假」創設之目的,究竟係「假」的概念抑或係「錢」的概念?有關於此,或可參考最高行政法院107年度判字第459號判決,此則判決理由,最高行政法院法官提出了非常精闢的見解,茲摘要重點如下:

(一)從勞基法之規範體系言之,勞基法第38條及同法第39條之法典體例位置,並非列於勞基法第3章「工資」中,而是列於第4章「工作時間、休息、休假」中。從規範架構之角度言之,亦難將行為時(舊)勞基法第38條及同法第39條規定之規定內容視為「有關勞工固有工資報酬權益」之事項。

(二)從立法沿革立論,實則行為時(舊)勞基法第38條及同法第39條規定之內容,與現行勞基法第38條及同法第39條規定之內容並不相同,如果比較本案適用之行為時(舊)勞基法第38條規定與現行勞基法第38條第2項以下之規定,即可發現現行勞基法第38條已逐漸將特別休假日工資或特別休假日工作之加倍工資,轉換為「勞工固有工資報酬權益」,此可說明如下:

1.現行勞基法第38條第2項前段明定「前項之特別休假期日,由勞工排定之。……」,同條第3項復明定「雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時,告知勞工依前2項規定排定特別休假。」該2項規定,顯然是在加強「特別休假」權利之強度。

2.現行勞基法第38條第4項復明定「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者,於次1年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」同條第5項則規定「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第23條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。」更強化了「特別休假工資」之「固有工資報酬權益」屬性。

(三)特別休假工資請求權是否為勞工之固有工資報酬權益,本來即會有不同之實證論點。而社會對類似情形之價值評斷,亦會隨時間經過及社會變遷,慢慢變化(例如原來認為「此等情形勞工長期未服勞務,卻坐享多筆工資給付,不應使其再額外獲得實際服勞務勞工所應得之特別休假工資」。後來逐漸認為「面對雇主違法解僱、而提起確認勞動法律關係存在之勞工,經常在時間上、經濟實力上,承受著巨大的壓力。為要平衡此等不公平現象,如讓違法僱主在違法解僱被確認後,承擔較大之經濟後果,一方面可使勞工取得契約順序履行可預期之一切利益,用以補償訴訟過程中曾經面對的鉅大不安全感。另一方面也可加強僱主之守法誘因,不再重蹈覆轍」)。


三、職是,晚近最高行政法院之見解,是否將成為行政法院之定見,甚或是,影響到民事法院也因為勞基法第38條對於特別休假之修正後,亦採取與行政法院相同之見解,值得吾人再持續觀察。


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