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新冠肺炎防疫期間相關勞動權益問答集
COVID-19 Column

 
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  新冠肺炎自爆發迄今肆虐全球,政府與全民為落實防疫,實施疫情警戒分級,透過限制人民活動方式,全民一同防疫,也導致經濟活動大幅停滯,企業營運與資金週轉同時也面臨嚴峻挑戰,為降低成本或虧損進行所謂減薪、無薪價、延遲給付、協議預休休假、停止營業甚至歇業等,這些因疫情導致的各種管理問題與調整,企業該如何因應與有效解決?本所專業團隊彙整最新時事議題,共計分為招募、工時、工資、居家辦公、請假、職災、其他爭議與終止等8篇主題,提供建議與執行方向,作為各界於勞資協議與營運管理調整之參考。(更新日期:2021/06/19)

招募篇

1.因疫情要將報到時間延後,是否可以在錄用通知回函上但書,讓人勾選同意延後報到安排若我確認將於2021年7月5 日(一)至XXX公司報到擔任【人事專員】一職,並同意若預定報到日遇疫情警戒三級(含)以上,延後報到時間;且日期由雙方共同協定。

勝綸:

延後報到並無不可,但仍應有報到之最後日期約定。又為免因疫情遲遲不緩解,導致報到日期一再延後,可考慮遠距線上報到之可行性。同時應注意人員不同意延後報到時,如勞動契約已成立時,公司拒絕該人員之報到,依法仍應給付工資。

 

2.因為疫情,公司有人力凍結之情況,就已經發出的錄用通知,可否取消?

勝綸:

若公司已經發出錄用通知,且沒有設定完成報到為契約成立要件,則勞動契約應於人員收到錄用通知時成立,公司若任意取消通知,可能構成違法終止勞動契約。又應注意,縱然尚未成立,但公司無正當理由取消時,則屬惡意行為,契約效力仍可能發生。

3.勞工試用期間剛好遇到公司配合政府政策採居家辦公,導致無法有效評量勞工表現,可否於報到時約定試用期間自回歸公司正常上班時開始起算

勝綸:

試用期之約定係為使勞資雙方在勞僱關係成立初期藉以互相觀察之用,故任職後數月方約定試用條款,該試用條款應無效;建議應該在簽訂契約時,約定得以延長試用之條款,使得公司有充分考核之機會。

 

4.要求應徵者提供相關旅遊史或病歷資訊,是否會違反個資法或就業服務法的隱私資訊提供禁止等規定?

勝綸:

若公司基於保護既有勞工,在符合理性及正當性,仍可以要求勞工提供隱私資料,但仍應尊重當事人的權益。

 

5.對於曾染疫之應徵者拒絕僱用是否會構成就業歧視?

勝綸:

  1. 依照就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用勞工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」可知,公司對於曾染疫之應徵者拒絕錄用,非屬前開就服法所列舉之歧視。

  2. 惟按傳染病防治法第11條第1項:「對於傳染病病人、施予照顧之醫事人員、接受隔離治療者、居家檢疫者、集中檢疫者及其家屬之人格、合法權益,應予尊重及保障,不得予以歧視。」、第12條前段:「政府機關(構)、民間團體、事業或個人不得拒絕傳染病病人就學、工作、安養、居住或予其他不公平之待遇。」之規定,公司仍構成違反傳染病防治法之就業歧視。

工時篇

1.因疫情施行彈性上下班需要召開勞資會議或者工會同意嗎?

勝綸:

一般來說彈性上下班屬於工作時間之變動,此情況屬於勞工個別條件,故通常無庸勞資會議或工會同意。但若於團體協約中有其約定時,應從其約定。

又彈性上下班涉及2.4.8週變形工時制度時,則應取得工會或勞資會議之同意。

2.因防疫需求或疫情趨緩導致需求量大增,公司可否要求勞工加班,且不受一天工時不受12小時(正常工時加延長工時)之限制?

勝綸:

「重大傳染病」屬勞基法所稱之事變,而公司因配合防疫需求,或為復原重建工作而請勞工加班,除一般平日、休息日或休假日之加班規定外,可以適用勞基法第32條第4項及第40條有關「天災、事變或突發事件」情況下的特殊加班規定,其當日延長工作時間連同正常工作時間,得不受1日不得超過12小時之限制,且其延長工作時間得不併入1個月不得超過46小時之限度計算(參109年03月20日勞動條3字第1090050303號函釋)。

3.因疫情管制措施提升,民眾搶購民生物資、電腦資訊設備,事業單位請勞工加班,勞工加班權益為何?(參勞動部QA問答集)

勝綸:

  1. 因應防疫管制措施,民眾大量搶購泡麵、罐頭、乾糧、米、衛生紙…等各項民生物資,相關製造、物流、通路商為配合供給,除一般平日或休假日之加班規定外,也可以適用勞動基準法第32條第4項及第40條有關「天災、事變或突發事件」情況下的特殊加班規定。

  2. 因應防疫及學校停課措施,勞工改採遠距辦公、學生改以線上學習,以致筆記型電腦、視訊設備…等各項資訊產品需求大增,相關製造、物流、通路商為配合供給,除一般平日或休假日之加班規定外,可以適用勞動基準法第32條第4項及第40條有關「天災、事變或突發事件」情況下的特殊加班規定。

 

4.因勞工被隔離、檢疫或請防疫照顧假,不能外出工作,導致公司人力短缺,現有勞工加班權益為何(參勞動部QA問答集)

勝綸:

因為防疫管制需求,公司因勞工受隔離、檢疫,或須請假照顧幼童或家屬,短時間無法緊急尋覓替代人力,導致人力短缺,除一般平日或休假日之加班規定外,可以適用勞動基準法第32條第4項及第40條有關「天災、事變或突發事件」情況下的特殊加班規定。

 

5.公司可否與勞工約定在疫情期間,工資照給,但減少工時,於疫情趨緩或結束後,再將工時補足?

勝綸:

基於勞動力不可儲存性,且負時數制度違法風險高,故不可與勞工做如此之約定。

6.鐵路列車取消站票,通勤勞工因車位短缺致未能按時到班,公司可否以未按時出勤記遲到(參勞動部QA問答集)

勝綸:

  1. 勞工搭乘大眾運輸工具上班,途中發生誤點等不可歸責於勞工之事由因而遲到,應不視為遲到或曠職。勞工可以向交通單位索取誤點證明,提供給雇主。勞工未出勤的時段,工資是否照給,如事業單位工作規則或勞動契約有規定者,從其規定;如無規定者,應由勞資雙方自行協商,但不得溢扣。勞動部早已有相關函釋。

  2. 勞工如確因車位短少必須轉乘其他交通工具,因為誤點而無法準時到班,應不以遲到或曠職處理。

 

工資篇

1.政府機關要求停業(例如臺北市、新北市宣布關閉八大行業、網咖等娛樂場所,或是公司因有確診者之足跡須配合停業消毒等情形),公司於停業期間須否給付工資

勝綸:

停工原因因係不可歸責於勞雇雙方,由「勞資雙方協商」(雇主可不給薪),可參勞委會83年5月11日83勞動二字第35290號函。但休息日、例假日或國定假日之工資,公司仍應照付。

 

2.公司自主停業消毒,於停業期間,公司是否須給付工資?

勝綸:

依勞動部109年5月1日勞動條2字第1090057398號函釋第4點說明:「…四、至事業單位未受地方主管機關停業要求,自主停業消毒者,其停業期間仍應照給工資。」。

 

3.公司因無法達到防疫要求(例如:沒有配合實聯制、梅花座、依身份證尾數分流等防疫措施)而停業,停業期間是否須給付工資?

勝綸:

此停業原因係可歸責於公司,故公司必須給付勞工工資。

 

4.托嬰中心配合政府防疫政策暫停提供托育服務,勞工出勤及工資權益為何?(參勞動部QA問答集)

勝綸:

  1. 因應國內疫情警戒升級,為降低群聚感染之風險,衛生福利部已函示全國托嬰中心原則暫停服務。各地方政府亦得評估轄內疫情及民眾需求,維持托嬰中心服務運作。至於停托期間如兒童無法在家照顧,托嬰中心安排人力持續提供托育服務者,因勞工仍有到班義務,雇主應依照原約定給付工資。

  2. 另依衛生福利部調查多數托嬰中心採一定比例或定額方式退費,並非全額退費,故托嬰中心仍應支付勞工薪資。雇主不得藉故要求勞工排定其他不論是否給薪之假別。

 

5.補習班應教育部之疫情因應措施要求,停止讓學員到班上課,從業勞工出勤及工資權益為何?(參勞動部QA問答集)

勝綸:

  1. 因應國內疫情警戒升級,為降低群聚感染之風險,教育部宣布請學生停止前往補習班及兒童課後照顧服務中心,在家學習。依教育部所定短期補習班設立及管理準則第25條規定,補習班因不可抗力之事由因故停課者,應退還已繳費用,但經學生同意以補課、提供授課錄影資料或其他適當方式處理者,不在此限。

  2. 補習班如透過提供同步線上教學、錄製影片等方式提供教學,因勞工仍持續提供勞務,工資應依照原約定給付;惟如補習班因缺乏視訊設備或學生不願採以視訊方式授課,事實上無法營運,依照教育部規定應予退費;此類停工原因因屬於不可歸責於勞雇任何一方,停業期間之工資得由勞雇雙方協商約定。

 

6.公私立幼兒園因應教育部宣布全國各級學校等因應疫情停課,勞工出勤及工資權益為何(參勞動部QA問答集)

勝綸:

  1. 因應國內疫情警戒升級,為降低群聚感染之風險,教育部宣布全國公私立幼兒園停止到校上課,在家學習,惟該部係採停課不停學、教職勞工以到園為原則,幼童如無法在家照顧或學習,幼兒園仍應安排人力,提供幼童到校學習、照顧及用餐。

  2. 因勞工仍有到班義務,雇主應依照原約定給付工資。惟如僅有少數家長有送托需求,且園方為避免疫情感染,僅需保留部分人力者,於兼顧園方管理上之公平原則,可採輪流出勤方式,進行內部人力調整。

  3. 幼童請假者,依據地方政府所訂退費辦法,幼兒園所應退還家長之費用,僅有請假期間之餐費及交通費等代辦費,並未包括學費及雜費等屬於支應人事費用之項目,對於園方之經營與維持影響層面有限,各園仍應支應園內教職勞工之薪資,雇主不得藉故要求教職員排定其他不論是否給薪之假別。

 

7.公司因疫情而有資金調度困難時,可否延期給付工資?

勝綸:

依勞基法第23條規定,經勞資協商後,並無不可。

 

8.勞工未染疫,但公司對該勞工出勤有所疑慮,可否要求勞工不要出勤,並且不給薪資?

勝綸:

公司如果對沒有症狀的勞工出勤有所疑慮,而要求勞工不要出勤,因屬雇主受領勞務遲延,依民法第487條仍應照給工資。

 

9.如果真的進入第四級-停班,無法在家裡工作的人(如實驗室人員),那雇主需要給薪嗎?

勝綸:

此情形應屬不可歸責勞雇雙方之情況,依勞動部意見,除原本即無庸提供勞務之情況應給工資外(如例假日、休息日及國定假日),其餘情況,雇主得不給工資。

 

10.如果老闆要求居家上班只給全月的半薪,但是上下班時間給大家彈性自主安排,這有違法嗎?若是公司是讓勞工自由選擇居家或是到公司上班,公司上班為全薪,居家則為半薪的話,也是一樣違法對嗎?

勝綸:

主要還是要看工時及工資的比例,及有無低於基本工資進行認定。

 

11.公司要求勞工居家辦公,原發給之交通補助費可否不予發放?

勝綸:

參勞委會(80)台勞動二字第28790號函釋:「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費,如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意,則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資…」可知,若交通補助費非屬工資,而屬費用的性質時,居家辦公之情形應可不予發放。

 

12.如果目前公司沒有被政府要求停業,但公司與勞方雙方合意要放無薪假,這樣公司不支薪有違法問題嗎?

會不會與不加保問題一樣,勞資雙方{雙方合意}不加保,就算簽切結書,但資方還是屬違法,雙方合意放無薪假,倘若哪天勞方反悔檢舉,這樣資方是不是算違法

勝綸:

  1. 所謂「無薪假」或稱「減班休息」,必須依「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」辦理,建議若雇主確有受疫情影響不能繼續營業,或是營業受衝擊,可與勞工協商實施無薪休假(減班休息),並向主管機關進行通報。

  2. 加保屬於強制規定,不得由勞資雙方合意排除該規定,但協商「減班休息」因涉及勞動契約內容變更,應取得個別勞工同意,主管機關並公告有「勞雇雙方協商減少工時協議書」作為範例,勞工如簽署同意配合放無薪休假,日後之薪資及工時,即依變動後之契約約定辦理。

 

13.因疫情關係,公司實施無薪假,勞工整月未出勤也必須給最低薪資?

勝綸:

依照因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第六點規定:「勞雇雙方協商減少工時及工資者,對於按月計酬全時勞工,其每月工資仍不得低於基本工資」。

 

14.公司因疫情需實施無薪假,但卻要求勞工簽署「暫時性彈性休假」,並有休假期間特別約定:彈性休假當日無工資,若要求同仁銷假上班需取得勞工同意,當日工資依出勤工時比例加倍發給,請問這樣是可以的嗎?

勝綸:

如上述,實施無薪假仍應注意依「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」辦理,不宜自創「暫時性彈性休假」名詞運用,以免觸法。無薪假當日固然可減發當日工資,若無薪假當日又請勞工出勤,則應注意工時及工資之比例,至少發給原有之工資,所稱加倍發給也是可以。

 

15.公司以疫情期間正常給薪及衡平勞工休假情況,可否要求勞工預休特別休假?

勝綸:

特別休假在設計上雖然不禁止預休,但仍應尊重勞工意願,並注意後續勞工休假權益及工資回扣等爭議。

16.公司設計專案事假或專案留停,在請假或留停期間給予部分工資(低於基本工資),是否合法?

勝綸:

若公司設計之制度不低於勞基法,如事假天數較多且給薪,或留職停薪期間給薪(獎金)並承認年資等,又是基於勞工的意願進行選擇而無強制,在法令上應無不可。

17.公司是否可以強制勞工請防疫照顧假,而不給予請假期間工資?

勝綸:

防疫照顧假有其要件,且應由勞工主動申請,如由公司強制時,則此時應屬勞務受領遲延,公司仍應給付工資。

18.時薪排班人員,雇主擬執行減班措施,也需不得低於基本工資嗎?

勝綸:

  1. 若有固定班次(時數),或者承諾一定時數者,除得到勞工同意實施減班休息外,應不可任意減班而影響勞工領取之工資。

  2. 另,時薪制之基本工資是每小時160元,實施減班休息後的全月領取工資總額與月薪制勞工的每月基本工資無涉。

19.要派單位因疫情停業時,派遣公司是否需要給付派遣勞工工資?

勝綸:

勞動部勞動關係司司長王厚偉表示,不論派遣公司派遣員工到哪裡工作,派遣勞工的薪資仍是由派遣公司給付,若派遣公司正常營業,不得以要派單位停業為由而不發薪水給派遣工。

居家辦公篇

1.公司公告自○年○月○日起實施居家辦公,勞工可拒絕接受嗎

勝綸:

原則作地點之變動,仍屬調動,若符合勞基法第10條之1之規定時,勞工無正當理由不得拒絕。然為妥善規範勞工居家辦公情形與規定,建議應簽立居家辦公協議書及管理辦法,以避免衍生相關爭議。

 

2.勞工如果因為擔心疫情,要求不上班或遠距工作,但公司情況不允許,要算曠職嗎?

勝綸:

若雙方未合意變更勞務提供地點,且勞工在家的確無法提供勞務或對公司管理造成影響時,則此情況可能構成依約提供勞務,而屬曠職。

 

3.公司要求居家辦公,但勞工無相關設備,添購設備之費用應由何人負擔

勝綸:

此應為公司之營運成本,故應由公司負擔此添購費用;若勞工應公司要求在家工作,但因相關設備未完成建置而無法提供勞務時,此段期間仍屬可歸責於公司,故薪資應照付。

4.進入第四級時,是否一定要停業,而不可居家辦公?

勝綸:

防疫規範重點在避免疫情擴大,如若居家辦公不會影響疫情擴散,且經勞資雙方同意,居家辦公並無不可。

5.如果進入第四級,公司未要求勞工居家辦公,而是勞工要求居家辦公以提供勞務給公司,則設備費用應由何人負擔?

勝綸:

為避免公司有勞務受領遲延之情況,且衡平勞資雙方關係,該設備成本得由勞資雙方協議後分擔。

6.勞工在家上班(居家辦公),除了要有打卡紀錄外,公司可否要求勞工要有工作記錄或報告(例如工作日誌)據以統計工時,並以此作為發薪依據?

勝綸:

  1. 若雇主對於勞工是否提供勞務有所質疑時,可由雙方約定勞務提供內容及相關證明方式。此部分於勞工在事業工作場所外工作時間指導原則,有相類似之規定(例如指導原則第三點(二)2、電傳勞動工作者工作時間之分配,應由勞雇雙方約定並依約履行。

  2. 又電傳勞動工作者自主性高,較易自由調配工作時間及休息時間,有關實際出勤情形及確切休息時間,應由勞工自我記載(如工作日誌等),並透過電子設備(如線上登錄系統等)記錄後電傳雇主記載。

  3. 但應注意,除非公司可以證明勞工並未依約提供勞務,否則僅以勞工未製作相關文件,即拒絕發給工資,恐有違反勞基法之疑慮。

7.勞工居家辦公時,出勤情形如何記載?

勝綸:

出勤紀錄非僅以公司之簽到簿或出勤卡為限,可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載,例如:APP、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具。

8.勞工在家中或遠距辦公下班後,經雇主交辦工作,可否申請加班?

勝綸:

勞工正常工作時間結束後,因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時,於完成工作後,應將結束時間回報雇主,雇主應記載交付工作的起迄時間並給付加班費。

9.居家辦公期間,可否要求勞工到指定地點提供勞務?

勝綸:

居家辦公屬於調動,但並非指勞工可以拒絕到特定地點(如公司)提供勞務。但雇主應注意,使勞工到特地地點提供勞務時,應給予必要協助及提供相關防護措施。

10.疫情趨緩,勞工可否主張繼續居家辦公,拒絕到公司提供勞務?

勝綸:

居家辦公性質上雖然屬於調動,但是因為疫情所生之因應措施,若該原因消滅,雇主再次進行調動時,勞工應無拒絕之權利。

請假篇

1.勞工於工作日期間欲前往接種疫苗,可否請假?假別為何?若可請假,公司可否要求勞工提出證明文件?(參勞動部QA問答集)

勝綸:

  1. 中央流行疫情指揮中心110年5月5日宣布,自該日起實施疫苗接種假。勞工前往接種疫苗,以及為避免接種發生不良反應,自接種之日起至接種次日24時止,得申請疫苗接種假;勞工可檢具疫苗接種紀錄卡作為請假之證明文件,而無需就診或其他證明。

  2. 另符合請疫苗接種假規定者,雇主應予准假,且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理,亦不得扣發全勤獎金、解僱或予不利之處分。

 

2.因接種疫苗後,後續持續不舒服,勞工可否主張於超過「接種之日起至接種次日24時」後仍能續請疫苗接種假?(參勞動部QA問答集)

勝綸:

超過可請疫苗接種假期限後,如因不適症狀就醫及休養期間,可請普通傷病假。

 

3.請防疫照顧假之適用對象為何? (參勞動部QA問答集)

勝綸:

主要適用對象如下:

  1. 12歲以下學童之家長其中一人,於停課期間如有照顧學童之需求,得請防疫照顧假;前述「家長」,包括:父母、養父母、監護人或其他日常實際照顧兒童之人(如爺爺、奶奶等)。

  2. 如有就讀高級中等學校(含高中、高職、五專一、二、三年級)或國民中學持有身心障礙證明之子女,有照顧需求,家長其中一人得請防疫照顧假。

  3. 短期補習班、幼兒園及兒童課後照顧服務中心等教育機構,如比照高級中等以下學校規定停課者,其家長亦得比照各級學校之家長申請防疫照顧假。

  4. 依衛生福利部110年5月17日衛授家字第1100900661號函釋,因應新型冠狀病毒肺炎疫情嚴峻,及國內防疫需要,托嬰中心及居家托育服務停止收托期間,兒童之家長其中1人得請防疫照顧假,親自照顧。

  5. 依衛生福利部110年5月18日衛授家字第1100700657號函釋,因應新型冠狀病毒肺炎疫情嚴峻,及國內防疫需要,社區式長照機構(不含團體家屋)及身心障礙者日間照顧服務(含社區式及機構式日間照顧、社區日間作業設施、家庭托顧)暫停服務期間,原接受服務的身心障礙者及失能者之家屬若有親自照顧需求,受僱之家屬其中一人得請防疫照顧假。

 

4.勞工請防疫照顧假,須提出何證明文件?請假單位可以「半天」或「小時」為單位嗎?

勝綸:

防疫照顧假是因應中小學延後開學或依停課標準停課期間的配套,使有12歲以下等受照顧子女之家長有多一個請假的選項,勞工可提出包含像戶口名簿、子女在學證明(如學生證)等任何文件作為證明,只要能顯示學童屬於就學年齡,任何證明不拘型式。至防疫照顧假得否以半天或小時作為請假單位,因法無明文,故得由勞資雙方協商議定。

 

5.勞工不符防疫照顧假之要件,又有照顧家人之需求,可請何假別?

勝綸:

家長如不符防疫照顧假請假適用對象,惟仍有照顧家人之需求,得請家庭照顧假、特別休假或事假。

 

6.勞工請防疫照顧假或其他假別,但公司要求勞工在家提供勞務,公司是否需給付工資?

勝綸:

若勞工有向雇主提供勞務時,公司即應給付工資,並不因勞工有請假而有所不同。且應注意,如果勞工是請特休,此時工資應加倍計算。

 

7.勞工因與確診者足跡重疊至快篩站採檢,其無法出勤期間應如何請假及給薪 (參勞動部QA問答集)

勝綸:

  1. 勞工如因與確診者足跡重疊至快篩站採檢,期間如因此無法出勤者,因不可歸責於勞工,雇主不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理,亦不得強迫勞工補行工作、扣發全勤奬金、解僱或予不利之處分。未出勤期間,因與請假有所區別,建議雇主以「防疫隔離」註記,另因隔離事由亦不可歸責於雇主,因此並未強制雇主應給付該期間之薪資,得由勞雇雙方自行協商約定。

  2. 又,勞工於採檢後確診(感染嚴重特殊傳染性肺炎),可請普通傷病假、特別休假或事假。

8.勞工因疑似感染肺炎,經醫師評估應進行採檢,於檢驗結果出來前,無法工作,該期間應如何處理?

勝綸:

勞工因配合採檢至結果出來之期間,若與執行職務無關時,可依勞工請假規則第4條請普通傷病假。

 

9.勞工未染疫,惟因有疫區旅遊史或接觸疑慮,經衛生主管機關要求居家(集中)隔離、居家(集中)檢疫不得外出,該期間應如何處理?(參勞動部QA問答集)

勝綸:

  1. 依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定,勞工得請「防疫隔離假」,雇主應給假,且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理,亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。

  2. 勞工配合防疫措施而無法出勤工作,因為不可歸責於勞工,特別條例明定公司不得有不利的對待,但因「防疫隔離假」也不可歸責於公司,所以並未強制公司應給付薪資。

 

職災篇

1.出差感染肺炎,是否屬於職業災害?

勝綸:

勞動部表示,現在只要是經中央流行疫情指揮中心確認是在職場內遭傳染、因公出國而感染,就屬職災,可領取職災傷病給付,若因病身亡,遺屬還可領到45個月的職災死亡給付。

 

2.上班途中染疫,是否屬職業災害?

勝綸:

  1. 勞動部職安署補充,依法勞工在上下班必經路程中,若遇有意外事故,都屬於職業災害,但還是要看個案發生的狀況認定,這次疫情嚴峻,工作場所外的地方不是雇主可以指揮的範圍、無法進行風險管控,因此通勤途中染疫才會不屬於職災。

  2. 不過,勞保局補充,職安法雖不認通勤途中發生意外屬職災,但勞保條例傷病審查準較為寬鬆,只要勞工提出具體事證,勞保局仍會就個案事實認定,給予職災給付。言下之意,若勞工可以舉證是上下班途中搭乘大眾交通工具被同車乘客傳染,勞保局將認定屬於通勤職災。

 

3.勞工居家工作期間被傳染確診,算是職業災害嗎?

勝綸:

勞工如經認定是職業上原因,致感染新冠肺炎,則屬職業災害,公司應依法辦理。但若非屬職業上原因,則應非屬職業災害。

 

4.勞工居家工作期間,因家中設備受傷,屬於職災?

勝綸:

論者有謂如係公司要求以居家為辦公地點時,依職業安全衛生法規定,應屬職災。但重點仍應著眼於公司有無控制能力,若公司就此無控制能力,應非屬職災。

5.勞工居住在宿舍時染疫,是否屬於職業災害?

勝綸:

若勞工係因居住於宿舍感染,而非在外感染,且宿舍是公司可以控制者,此時應屬職災。

 

6.勞工如擔心與確診同事共識或高風險同事共事,而罹患精神疾病,是否屬於職業災害?

勝綸:

如勞工罹患精神經病,確實是因為擔憂公司無法提供安全的勞動環境時,即有可能被認定屬於職業災害。

7.公司是否可以要求勞工切結,因執行職務而染疫時,與公司無關,而免除公司責任?

勝綸:

勞基法屬於強制規定,其中職業災害之規定亦屬之,無法由勞資雙方於事前約定排除。

其他爭議篇

1.假設同事的家人確診,公司除了消毒之外,全體同仁都要做14天自主管理?如果同事隔離期間確診,公司是不是同一空間的勞工皆居家隔離14天?

勝綸:

  1. 居家隔離與自主健康管理區別在於:前者是針對「與確診病例的接觸者」;後者情況則有三:①非屬居家隔離/檢疫對象,經通報嚴重特殊傳染性肺炎病檢驗陰性者、②曾與嚴重特殊傳染性肺炎病人接觸或疑似被傳染者經執行隔離措施期滿、③入、出(國)境之人員。

  2. 執此,同事家人確診,該同事應居家隔離,而其他同事尚不符上開自主健康管理之情形,故無須強制自主健康管理;然若該名同事於隔離期間確診,則同一空間之其他同事因為「與確診病例的接觸者」,故須居家隔離14天。

 

2.公司因營運風險考量,可否強制要求勞工做快篩?

勝綸:

快篩主要是讓有症狀、接觸史或高風險地區之勞工及早採檢,如發現有陽性反應者,及早處置;如政府機關認有群聚感染之風險,啟動快篩,則勞工有配合政令檢測之義務,如非政府機關之要求,公司如研判公司內部有勞工群聚感染之風險,應依企業使用 SARS-CoV-2快速抗原檢驗測試注意事項辦理,雇主應於採檢前徵得勞工同意(例如填寫同意書),勞工可自願參加,不得脅迫勞工接受採檢。。

 

3.公司因營運風險考量,可否強制要求勞工接種疫苗?

勝綸:

接種疫苗有一定風險,且基於醫療自主等情事,公司尚不得強制勞工接種疫苗。但就部份工作(如機師或空姐),如拒絕接種疫苗而依法不能提供勞務時,就此期間工資給付,應由勞資協商。

4.依勞資會議實施辦法第18條規定,勞資會議至少每三個月舉辦一次,因政府宣布疫情警戒三級,可否不予召開?

勝綸:

依照事業單位召開勞資會議應行注意事項第11點規定:「事業單位採視訊方式舉辦勞資會議,除應經勞資會議決議通過外,並應確保會議之進行達到足堪辨識之程度,且會議全程皆足使所有與會人員得共見共聞。」可知,勞資會議得以視訊方式召開,故於疫情尚未趨緩前,建議公司選擇以此方式召開,而非不予召開。

 

5.公司為勞工投保防疫險,是否可以降低勞工染疫時的公司責任?

勝綸:

若勞工因執行職務染疫,並屬職災時,保險金應可抵充原領工資或醫療費用等。另外,勞工因執行職務而需隔離,此情況可歸責於公司,公司依法應給付工資。而若雙方同意並約定以保險金作為工資之抵充,依法應無不可。

6.疫情期間,勞工可否主張退避權而拒絕提供勞務,如到疫情較嚴重的地區出差,或拒絕到公司提供勞務?

勝綸:

職安署認為有立即發生危險之虞,才能行使「退避權」,如火災或爆破等,疫情並未包含在內。

終止篇

1.新冠肺炎疫情期間,公司可否以經營不善為由資遣勞工?

勝綸:

公司於新冠肺炎疫情期間,若擬因經營不善為由資遣,宜確認下列要件:

有「虧損」或「業務緊縮」之情形(勞基法第11條第2款),且持續「相當期間」;具備上述要件後,雇主仍須先採取減少工時、無薪休假、暫時留職停薪或調職等迴避資遣之措施,仍無法改善經營狀況,才可以依法資遣。但經勞資雙方同意後採合意資遣方式辦理,亦無不可

2.因疫停業1個月,即可依勞基法第11條規定,資遣勞工?

勝綸:

勞動部勞動關係司司長王厚偉表示,勞基法11條是最後手段,不可抗力暫停工作在一個月以上時,要看是什麼行業,事業單位如要用11條各款終止勞動契約,要視有無窮盡一切努力,也呼籲雇主應妥為與勞工協商、維持勞雇關係。

3.因疫停業資遣全部勞工不受大解法60天限制?

勝綸:

勞動部勞動關係司司長王厚偉表示,是否可以適用此條款要視個案事實認定,部分企業可能仍能經營,或是可以用如減班休息等模式,他舉例,去年傳出因疫情要大量解僱勞工的文華東方也已恢復營運,希望企業能與勞工一起共渡難關,不要輕言資遣勞工,也相信勞工可以共體時艱。

 
 
 
 
 
 
 
 

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