勞基法第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」。依此規定，雇主必須提...

一、問題： 近來因疫情的關係，部分行業的經營受到衝擊，雇主在營收衰退、入不敷出之下，不得不考慮請勞工共體時艱，實施無薪休假(現稱減班休息)，與資方共同度過難關。但是，無薪休假是雇主可以任意實施的嗎？如果雇主未合法實施無薪休假，會面臨什麼後果呢？ 二、解說...

一、結論： 職災勞工必須是因醫治、療養而不能工作，才能請休公傷病假。因此，縱使職災勞工提出記載「宜休養」之醫囑，但若經雇主調動為輕便工作後仍有工作之可能，或是職災勞工之醫療及復健不妨礙工作之進行，即非「不能工作」，而無法持續向雇主請休公傷病假。 二、說明：...

一、問題： 勞工如因發生職業災害，需要進行治療跟休養，導致一段時間無法上班工作，依勞工請假規則第6條規定，雇主應給公傷病假，且依照勞基法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所以，白話地說，公傷病假期間，雇主仍應發給勞工薪水。...

結論： 若勞雇雙方已於勞動契約中約定「同意調職」之概括條款，且雇主日後發動調職時，亦符合勞基法第10-1條所列之5款要件，即得確保該調職之合法性，而應不須再經勞工同意。 內容： 關於調職之合法要件，勞基法是規定於第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應...

一、問題：勞資間約定勞工到職後須經過3個月試用期，期滿經評估合格才轉正式員工，否則就終止勞動契約。如果勞工到職僅1個月，就被主管評估表現過差，受雇主立刻以試用不合格為由，提前終止勞動契約，勞工可以主張說試用期有3個月，自己會進步，雇主應該完整評估3個月，不該提前終止勞動契約...

結論： 勞工出差通勤時間是否為工作時間，法無明文規定。如果勞雇雙方未曾約定應計入工作時間，則針對因出差通勤早出晚歸之勞工，雇主即無發放加班費之義務。 另一方面，如果勞工於出差啟程前、或出差回程後，須至辦公室簽到簽退或提供勞務，則該出差通勤時間即有可能被計入工作時間，若超出正...

一、問題：為考評員工的工作表現，提升員工績效，有的企業於工作規則中會制訂績效考評制度，以及對績效不佳的員工所進行的績效輔導改善機制，但如果雇主未經踐行自訂的績效輔導改善機制，例如僅由主管對員工作口頭面談後，就以員工不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約，是否合...

結論： 實務見解向來皆認為出勤紀錄應記載勞工之「工作時間」（以「分鐘」為單位），當勞雇雙方發生工時相關之勞資爭議時，才能作為紛爭解決之佐證及依據。法院亦多要求雇主應主動掌握勞工之工時狀況，並依據勞工工時調整或更正出勤紀錄，使出勤紀錄內容與勞工之工作時間相符。...

結論： 勞基法第12條第項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」之解雇事由，不以違規行為產生具體損失為要件。只要勞工違規行為已經足以對雇主造成相當之危險，導致客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段因應，雇主即應得依法解雇。 說明：...

一、問題： A公司把內部的特定部門分割出去移轉給B公司，依企業併購法第16條第1項前段之規定，企業併購之場合，新舊雇主有所謂「商定留用權」，如果被分割的部門內，有勞工沒被留用到B公司，此時，依企業併購法第17條第1項規定，A公司就要資遣這些沒被留用的勞工。但如果B公司根本是...

結論： 如果雇主是要調整勞工之工資，依法須經個別勞工同意，無法經勞資會議決議後直接單方調整之。 如果雇主是要調整勞工之恩惠性給與（非工資），於具備合理性及必要性之前提下，應有較多空間於勞資會議決議後即直接調整。 說明： 勞資會議是由數名資方與勞方組成，共同討論勞資事務。那麼...

一、問題：許多公司都設有績效考核制度，會定期評核員工的工作表現，給員工打考績，然後作為評估員工升遷、加薪、發放獎金、職務調整、績效輔導改善等等的依據，甚至對考績不好的員工，也可能最後就依勞動基準法第11條第5款不能勝任工作為由資遣。但有時員工會對於考績結果不服氣，認為是主管...

結論： 雇主於新冠疫情期間，若擬因經營不善為由資遣，宜確認下列要件： 一、有「虧損」或「業務緊縮」之情形，且持續「相當期間」； 二、具備上述要件後，雇主仍須先採取減少工時、無薪休假、暫時留職停薪或調職等迴避資遣之措施，仍無法改善經營狀況，才可以依法資遣。 內容：...

於民國94年7月1日後任職的勞工，因為勞工退休金條例的施行，全部年資均為新制年資，但是在該日期前就已任職的勞工，有部分年資仍為舊制，可以自行選擇繼續適用舊制（勞動基準法）或是改採新制（勞工退休金條例）的退休制度，但假設改選新制後，前面的舊制年資不會因此消失，而若勞工尚未達到...

結論： 若事業單位於新冠肺炎疫情期間，因主管機關政策而停業，應屬「不可歸責於勞雇雙方」所致之停工，雇主即可不發工資；若事業單位並非政策要求停業之對象，而是雇主自行決定停業，有相當機率被認為屬於「可歸責於雇主」所致之停工，雇主如擬調整員工薪資，依據主管機關見解，僅得採無薪假之...

最近時常接獲詢問電話，稱某員工突然說他只做到今天，下禮拜開始不來了；或沒有按照預告期間規定提出離職預告，這樣子的勞動契約終止是否有效？沒有按照預告期間導致的法律效果為何？ 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年...

結論： 最高法院曾有判決認為：如果勞雇雙方約定之工資總額，未低於勞動部所核定之基本工資及按基本工資加計之加班費，即於法無違，勞工即不得再另外依勞基法第24條請求按時數計算的加班費；但另一方面，亦有最高法院判決持相反意見，認為勞基法第24條是強制規定，不可由勞雇雙方任意約定排...

常常看到徵人廣告及面試的時候，雇主或主管告知這份工作是一年一聘、一年一簽的定期契約，如果之後簽了這份契約，實際上真的會變成一年一聘的勞動契約嗎？ 勞動基準法的勞動契約分為「不定期契約」和「定期契約」兩種，原則上只能簽不定期契約，意思是只有始點，終點是未定期限之勞動契約，如果...

結論： 過去主管機關認為：雇主針對值日夜之勞工得僅給付值日夜津貼，該津貼數額得由勞雇雙方自行約定，而不須依法定標準給付加班費。 依據主管機關現行之「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，雇主針對值日夜勞工發放之值班費，其數額宜不低於每月基本工資除以240再乘以值日夜時數...