一、案例： 阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，接到員工小鳳申訴於上週晚間公司舉辦的成立N週年慶祝餐會上，遭主管襲胸性騷，被申訴的主管對此則稱當天喝醉斷片，對於餐會上發生的事情、自己是如何離開會場回到家的，還有小鳳申訴的事情完全沒印象。試問如果主管真的喝到斷片，就不算是職場性騷擾嗎？ 二、說明： (一)  首先，關於性別平等工作法第12條第1項第1款「執行職務」的認定，勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函要旨揭示：「公司尾牙聚餐如為雇主舉辦之活動，於該場合發生員工遭受性騷擾事件時，雇主仍應盡性騷擾防治責任並有性別工作平等法適用」，另勞動部112年05月04日勞動條4字第1120147914號函亦揭示：「應就個案發生背景與職務有無關聯性、被害人與行為人之關係及是否為職務給予機會之行為等具體事實以為判斷。」 (二)  小鳳所申訴的性騷擾事件雖非發生在工作時間，但該餐會是公司舉辦的，小鳳與主管並因公司舉辦餐會而於非上班時間同時在餐廳活動，難謂申訴的性騷擾事件是發生於與工作無關之純私人生活領域期間，

一、結論： 雇主違反勞動法令，法院多半會自動視為「情節重大」，進一步肯認勞工可終止契約並請求資遣費。換言之，法院對於勞工此等終止契約的權利，目前是採取相當寬鬆之態度。 二、內容： (一)依勞基法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，又依據勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」。依據上開規定，如果雇主有違反勞動契約或勞動法令的情形，勞工似有空間可終止契約，並且還可以請求資遣費。基此，是否只要雇主一違反勞動法令，勞工就可以單方終止契約，並請求資遣費呢？ (二)實務上，勞動法令多如牛毛，雇主違反勞動法令的情節也有大有小。而如

一、案例 勞資間約定勞工月薪33,000元，其中本薪是30,000元、全勤獎金是3,000元，假設勞工於民國（下同）115年1月請普通病假1日（非生理假、安胎休養請假或妊娠未滿3個月流產未請產假而請病假），當月應如何扣發全勤獎金才正確合法呢？ 二、解說 1. 為保障勞工病假權，避免抱病上班發生憾事，勞動部於114年12月9日修正發布勞工請假規則，並已於115年1月1日起施行。 2. 新施行的勞工請假規則第9條第2項規定：「勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」 3. 也就是說，過去坊間常見情形是，勞工只要請病假，就算只有1日，雇主就會將當月的全勤獎金總額全數扣發，這種作法於新法施行後，已不合法，目前勞工請假規則第9條第2項規定只允許雇主可以依照勞工請病假的日數，依比例扣除全勤獎金。 4. 具體操作上，以本文案例為例，依勞動部114年12月16日勞動條2字第1140149242號函說明，勞工於1月只請病假1日，其他工作日皆有出勤，則1月全

一、結論：     法院實務認為：雇主於調查確認勞工有違規事由時之30天內，必須發動解雇，才不會超過勞基法第12條第2項的除斥期間。建議事業單位一發現勞工疑似有違規，即應立即展開調查程序，並於調查結果明朗後，盡速作成解雇之決定。 二、內容：     依據勞基法第12條第1項第4款及第2項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，可知，勞工若違規情節重大，即構成雇主解雇之事由，而且雇主必須在知悉其情形之日起30日內發動解雇，若超過該除斥期間，解雇即會被認定為無效。     進一步言，上面的「知悉」，應如何認定？就此來說，由於雇主第一時間聽到勞工有違規，尚必須經過一番調查，才能確認確實有違規情形，因此，法院實務也大多是以「雇主完成調查，確認勞工有違規情事」之際，開始起算該30日的除斥期間（最高法院100年度台上字第1393號裁判要旨參照），並沒有要求雇主在聽到

一、 案例：     小鱷在經歷前次雇主要求他復工的事件後，小鱷雖然也乖乖復工進行他可以勝任的工作，但小鱷跟雇主表示，由於醫生要他定期回醫院追蹤跟復健，而希望在復工期間利用上班時間進行復健療程，復健時希望請休公傷病假辦理。雇主雖然答應小鱷可以在復健期間請休公傷病假，但小鱷先休養一年後，在後續復健期間又長達1年半，小鱷的雇主不禁疑惑，究竟要給予小鱷多久公傷病假才會結束？ 二、 問題：     實務上時常聽聞，勞工發生職災事故後，一再提出新的診斷證明書，表示醫院請勞工「宜休養」或「應休養」等情，勞工於是執此向雇主申請公傷病假，由於公傷病假在法律上並無一定期限，將造成勞工只要提出診斷證明書或醫療單據，是否就必須要給予公傷病假的問題，導致事業單位只能一再給假的窘境。 三、 解說： (一)   依照勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，且依照前行政院勞工委員會（87）台勞動二字第009919號函：「一、查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其

一、結論： 負責人是否會構成刑事責任，不可一概而論，應依個案之不同，視負責人對於高薪低報是否知情？對於投保薪資申報之過程參與至何種程度？以及高薪低報之具體情形為何？以綜合判斷。 二、內容：     依照《勞工保險條例》，若員工達5人以上之企業，雇主即有為員工加入勞保之義務，並依據員工之月薪對應勞保之投保薪資級距，計算出應提繳之保費。而如果企業沒有核實申報投保薪資，而有高薪低報之情形，依據《勞工保險條例》第72條，企業也會產生相應之行政裁罰以及民事損害賠償責任。     此外，如果有上述高薪低報之情形，亦可能產生相應之刑事責任：例如，因為高薪低報是向勞保局申報不實之薪資，故可能構成《刑法》第215條及第216條之業務文書登載不實罪；又高薪低報之情形往往會使企業從中得利，減少勞保費用之支出，因此亦有可能構成《刑法》第339條之詐欺得利罪。又，需要負擔刑事責任者限於自然人，至於法人則無法成為刑事案件之被告，因此，在實務上勞保高薪低報之案件中，常見以負責人作為被告之情形。此時，該負責人是否一定會構成刑事責任

※本文彙整自： 「『這算工資嗎？』你薪資條上的每一項，其實都可能影響加班費與退休金！」精華版 （講師／程居威律師）                                                                                                                                                                          ( 立即點擊收看👆) 前言 在企業日常的勞動管理實務中，工資給付爭議幾乎是最常見的法律問題之一。工資不僅是勞工提供勞務的最直接對價，也是構成其他勞動權益（如加班費、退休金、資遣費等）計算基礎的關鍵元素。因此，一旦處理不當，企業除面臨民事訴訟之外，亦可能衍生行政罰、勞保補償等衍生風險。 本文擬就「給付工資訴訟」的實務爭點與風險進行分析，並結合法院見解與法律規定，提出企業應對建議，協助雇主與勞工雙方在制度上與實務上皆能達成合理平衡。 一、給付工資訴訟之基本

一、案例： 阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，某日接到同事A申訴遭同事B性騷擾，但公司僅有一處辦公空間、單一出入口，A、B二人於辦公室工作不可能完全遇不到，公司近期又無多餘資金可另外承租辦公空間，阿茵要如何進行A或B的工作安排調整，始能符合性別平等工作法第13條第2項所定的立即有效的糾正及補救措施？  二、說明： (一)  性別平等工作法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，包括採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施，例如適度調整工作內容或工作場所。惟案例中公司僅有一處辦公處所，阿茵的公司是否需要額外添購或承租辦公空間，或派人緊盯B的行動避免其再接觸到A，以符合法規所定的立即有效糾正及補救措施？  (二)  對此，臺北高等行政法院地方庭113年度地訴更一字第3號判決認為：「雖性平法將事後補救措施之義務課之予雇主，惟在雇主與受僱人間係基於私法關係而成立時，雇主與受僱人及性騷擾行為人之間，難認有強大如政府與公務員間為維持內部秩序之人事行政關係，則要求受私法關係制約之雇主，應擇取何等內容

一、案例：     辦公室同事間聊天時，如果對某同事講黃色笑話，結果是旁邊在場聽到的另一位同事感到不舒服，因此提出職場性騷擾申訴，被申訴人則解釋自己並不是對申訴人說話，沒有性騷擾申訴人的意思，這樣也會構成職場性騷擾嗎？ 二、解說： 1.依《性別平等工作法》第12條第1項規定：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」 2.曾有案例是，醫師在手術室對病患動手術時，因為手機有來電，經流動護理師詢問是否要接，醫師遂對流動護理師表示「要接」、「她是我小三」，並有提及「先洗澡等我」之字眼，本案例特別的地方是，並不是流動護理師提出申訴，而是另一位在場的護理師提出申訴，經醫院調查後認定性騷擾成立。 ...

一、問題： 報載屏東某老翁自2015年6月間開始擔任一座寺廟的廟祝多年，全年無休，負責開廟門、整理內外清潔、敬香奉茶等工作，每月自廟方領取2萬元報酬。不料老翁於2023年2月因病住院，卻遭受廟方開除，老翁深感不服，遂向法院起訴，請求廟方給付基本工資差額、加班費、資遣費等，廟方則抗辯稱宗教並非營利事業單位，不適用勞基法，雙方間法律關係應依先人立下之習慣、習俗辦理，且老翁自始同意依往例辦理。案經屏東地方法院認定寺廟適用勞基法，判決廟方應給付老翁基本工資差額、賠償新制勞工退休金、特休未休工資等，引起網友們熱烈討論，發現原來宗教組織也適用勞基法！ 二、解說： (一)相關法條： 1.    勞基法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」 2.    勞基法施行細則第3條規定：「本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指

※本文彙整自： 「 『這算工資嗎？』你薪資條上的每一項，其實都可能影響加班費與退休金！ 」精華版 （講師／程居威律師）                                                                                                                                                                          ( 立即點擊收看👆) 一、前言 在勞動法制發展過程中，「工資」的定義與範疇，一直是勞資雙方爭議的核心。隨著《勞動事件法》第 37 條的施行，賦予工資「推定」的效力，不僅強化了對勞工的舉證保障，也迫使雇主須更加審慎處理薪酬架構與給付項目。本文將深入解析第 37 條的立法意旨、適用條件與實務判斷趨勢，並提出雇主應對的具體建議。 二、法律規定與立法目的：勞工工資之推定 《勞動事件法》第 37 條規定如下：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自

一、案例：     小鱷今天在某一家汽車零件工廠上班，由於長時間使用固定部位，造成身體病變，最終經醫院認定無法回復到未受傷的狀態，經勞保局鑑定後，也認定是屬於指定的目標疾病，屬於職業疾病。但在認定為職業病之前，小鱷的雇主也是依照醫生醫囑指示，讓小鱷休養1年，都是以公傷病假辦理。在1年的休養後，小鱷雖然無法恢復到原本的狀態，但因為小鱷積極復健，所以至少還可以從事一些輕便工作。小鱷的雇主得知之後，便向小鱷表示可以替他安排輕便工作，希望小鱷可以回到公司繼續上班。但是，小鱷認為復工一定要回復原職務，如果雇主要調整的話，就是違法調動，所以拒絕雇主的指示與好意。 二、解說： (一)依照原先職業災害勞工保護法(下稱「職保法」)第27條規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」；再依照勞工職業災害保險及保護法(下稱「災保法」)第67條第1、2項規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之

一、結論     原則上，勞工於法定範圍內請假，是勞工依法可享有之權利。不過，如果該請假行為已經嚴重干擾企業營運，且經多次勸導仍未改善，雇主仍可能得以不能勝任工作為由終止契約。   二、 說明    勞工可請休各種法定假別的天數，於法律都有明定，例如依據勞工請假規則及性別平等工作法，勞工可以請特定天數的事假、病假、婚假、產假、家庭照顧假、生理假等。如果勞工都是在法定範圍內請假，此為勞工依法可享有的權利，一般來說，雇主很難以此為由，認定勞工不能勝任工作而加以資遣（例如臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第61號民事判決）。     不過，勞基法第11條第5款之「不能勝任工作」，不僅包括勞工能力上不能完成工作，也包括勞工主觀上怠忽所擔任之工作、或違反應忠誠履行勞務給付義務的情形（最高法院86年度台上字第82號民事判決）。因此，如果勞工雖然於法定範圍內請假，卻構成上述「怠忽工作」或「違反忠誠履行勞務」等情形，雇主仍可能得依勞基法第11條第5款單方終止契約。    舉例而言，曾有案例為勞工採取排

一、案例：     小明原先與公司約定工作地點在台北市萬華區，後來工作一陣子後，公司主管就跟小明說，公司在台中有開一個新的據點，但因為沒有資深的同仁，想說小明可不可以先去支援台中據點2個月，待台中據點就定位後，就可以回台北等語。小明心想如果只有支援2個月的話，應...

一、案例： 小鱷是某公司的人資專員，從到職以來就負責公司對員工的投保作業，但遵從雇主的意思，以高薪低報的方式辦理申報投保。小鱷固然熟稔勞動法令，明知應依照員工的實際薪資辦理投保，但卻因為不想要丟掉飯碗，便協助雇主辦理高薪低報的業務。某日，員工小明發現此...

一、案例：     小明今天在公司午休時間內，使用公司的微波爐加熱自己的餐盒時，因沒有預料到加熱後的便當溫度過高，於是一時不穩將便當灑出來燙到自己，同事見狀後，就馬上替小明叫救護車送醫急診。事後經治療小明是一度灼傷，但因為需要治療，所以小明想要跟公司主張，因為小明是在公司...

一、 結論     於一般的情形下，法院並不承認勞工有就勞請求權，因此，如果雇主只給薪但不指派工作，勞工仍無法請求雇主必須派工。不過，如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權。又，雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構...

本所所長 邱靖棠律師 榮獲 「苗栗縣政府 」邀約擔任 （職災勞工重返職場） 說明會講師 職災勞工於受傷康復後重返職場，企業應如何協助勞工重返職場？ 協助勞工調整工作項目？關懷勞工身心狀態？ 如何做才能合於法規或更勝法規？...

一、案例： 根據2025年6月間相關新聞報導，有一名外商銀行的資深女副總，年收入上看300萬元，任職期間卻隱瞞公司偷偷在外兼職多份工作，被公司發現未誠實申報取得同意，並有上班時間從事兼職工作的行為，因此遭到公司依勞基法第12條第1項第4款規定解僱。該名...

一、 案例： 小智到媽媽阿玉上班的麵包店購買商品，回家後發現麵包品質不佳，有食安上的疑慮，遂向阿玉反應，阿玉便將小智所述告知老闆。翌日，小智覺得麵包店處理不當，上網爆料，稍晚阿玉旋即接到麵包店通知不用再去上班。小智知悉母親遭辭退，再度發文爆料，店家則發聲明表示是因阿玉未能有...